Au 1er mars 2026, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier leur Index d'égalité professionnelle. La note moyenne 2026 s'établit à 88/100. Les entreprises avec un index < 75 points doivent publier des mesures de correction ; celles avec un index < 85 points doivent fixer des objectifs de progression.
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle impose aux employeurs une transparence salariale avant embauche, un renversement de la charge de la preuve en cas discrimination, et des sanctions dissuasives. Les États membres doivent mettre en place des organismes nationaux pour l'égalité de traitement.
Les entreprises d'au moins 1 000 salariés doivent atteindre un objectif minimal de 30% de femmes parmi les cadres dirigeants et membres d'instances dirigeantes à partir du 1er mars 2027 (loi Rixain). Cet objectif sera porté à 40% à partir du 1er mars 2030. Les entreprises doivent calculer et publier leurs écarts de représentation chaque année au 1er mars.
Les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent atteindre un objectif minimal de 30% de femmes et d'hommes parmi les cadres dirigeants et membres d'instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Cet objectif passera à 40% au 1er mars 2029. Les entreprises n'ayant pas atteint cet objectif doivent définir des mesures de correction.
La Commission a présenté le 8 mars 2026 sa stratégie en faveur de l'égalité femmes-hommes pour 2026-2030. Elle intègre l'égalité dans tous les aspects de la vie (éducation, santé, travail, vie publique), aborde les menaces modernes (cyberviolence, risques IA) et s'appuie sur la législation phare adoptée (transparence salariale, équilibre conseils d'administration).
Le fichier des index d'égalité professionnelle des entreprises a été mis à jour au 4 juin 2026 sur le portail Egapro. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier leur index au plus tard le 1er mars de chaque année. Les données 2026 sont désormais consultables et téléchargeables pour l'ensemble des entreprises assujetties.
La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations entre femmes et hommes entre en application le 7 juin 2026. Elle impose aux employeurs de communiquer les fourchettes salariales aux candidats avant l'embauche, d'interdire les demandes de salaires antérieurs, et de fournir aux salariés des informations sur les niveaux de rémunération moyens par sexe. Les États membres devaient transposer cette directive au plus tard le 7 juin 2026.
La majorité des règles du EU AI Act entrent en application le 2 août 2026. Les règles de transparence (Article 50) s'appliquent, l'application des systèmes IA à haut risque commence, et l'application des règles pour les systèmes IA embarqués dans des produits réglementés est reportée au 2 août 2027. Les autorités nationales doivent désigner des autorités compétentes.
La première série de normes sectorielles ESRS doit être adoptée en juin 2026 selon le calendrier de la CSRD. Ces normes précisent les informations spécifiques à fournir sur les impacts, risques et opportunités matériels liés à chaque thématique ESG (environnementale, sociale, gouvernance). Elles complètent les normes universelles ESRS 2.
À l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes, la Défenseure des droits publie des recommandations pour garantir l'égalité salariale. Elle préconise d'améliorer ou remplacer l'Index Egapro par un outil élaboré dans le cadre du dialogue social, de respecter les obligations légales de plans d'action égalité, et de garantir le principe du salaire égal pour travail de valeur égale. Ces recommandations visent à renforcer l'application des obligations existantes.
Ces évolutions réglementaires concernent-elles votre entreprise ?
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