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FAQ

Questions fréquentes

Tout ce que les équipes RH, gouvernance et direction demandent avant de mesurer leur Inclusion Depth Score.

Combien de temps dure l'évaluation ?

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La version gratuite prend environ 10 minutes. La version premium complète (questionnaire entreprise en 6 dimensions + enquête employé·es) nécessite environ 25-30 minutes pour la partie entreprise, et vos employé·es peuvent répondre anonymement en 5-10 minutes.

Les réponses sont-elles vraiment confidentielles ?

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Absolument. Toutes les données sont chiffrées et stockées de manière sécurisée sur une infrastructure européenne. Pour la version premium, les réponses des employé·es sont totalement anonymes — même nous ne pouvons pas identifier qui a répondu quoi. Seules les statistiques agrégées sont partagées.

En quoi EntangleEQ est différent d'un simple calculateur ?

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Un calculateur vous donne un score. EntangleEQ vous donne un système. L'Inclusion Depth Score lit la réalité vécue sur 6 dimensions (sécurité, rétention, promotion, équité salariale, climat, perception vs réalité) à partir de signaux d'entrée : votre index national d'égalité F/H (Egapro), vos pulse surveys, vos événements de turnover. Nos algorithmes sont déterministes et explicables : aucune IA dans le calcul de vos scores, pas de boîte noire à défendre devant un CSE.

→ Découvrir la méthodologie complète

Que contient le plan d'action ?

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Le plan d'action (version premium) identifie vos priorités selon votre IDS et votre contexte. Il propose des actions concrètes, priorisées par impact et facilité de mise en œuvre, avec des exemples, des ressources et des indicateurs de suivi.

Comment fonctionne la reconnaissance EntangleEQ ?

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Nous avons un système à 2 niveaux : toutes les entreprises Premium reçoivent un badge « Évalué par EntangleEQ ». Les entreprises atteignant ≥ 70% avec des critères stricts reçoivent la reconnaissance EntangleEQ (Bronze/Argent/Or), valorisant leur démarche d'inclusion. Validité : 1 an. Note : il ne s'agit pas d'une certification au sens réglementaire.

→ En savoir plus sur notre système de reconnaissance

Vos algorithmes utilisent-ils de l'IA sur les données clients ?

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Pour vos scores, non. Le calcul de l'Inclusion Depth Score et des indicateurs réglementaires (index national d'égalité F/H, CSRD) repose sur des algorithmes déterministes, auditables et explicables. L'IA générative n'intervient qu'en aval, pour l'assistance (synthèses, plan d'action, copilot), sur des données minimisées et expurgées de toute donnée identifiante, jamais dans le calcul de vos scores. Notre agent Hypatia fait de la veille réglementaire et signale les risques côté serveur, sans accès aux données salariales individuelles. C'est une infrastructure de gouvernance souveraine, pas une boîte noire IA.

Le nouvel index d'égalité 2027

Le projet de loi n'est pas encore adopté : formulations au conditionnel, sources citées pour chaque réponse.

Combien d'indicateurs comptera le nouvel index d'égalité en 2027 ?

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Le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970, transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, prévoit sept indicateurs contre cinq aujourd'hui. Six seraient calculés par l'administration (GIP-MDS) à partir des déclarations sociales de l'entreprise. Le septième, l'écart de rémunération par catégorie d'emplois à travail de valeur égale, resterait à la charge de l'employeur. Le texte n'est pas encore adopté.

Est-il vrai que l'index restera à 4 ou 5 indicateurs en 2027 ?

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Non, sous réserve du texte définitif : le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970, transmis aux partenaires sociaux et au Conseil d'État le 7 juin 2026, prévoit bien un passage à sept indicateurs, pas un maintien à cinq. Cette confusion peut venir d'une lecture datée du texte, avant transmission au Conseil d'État, ou d'une source qui ne suit pas la version la plus récente du projet. Le texte n'est pas encore adopté (vote visé fin 2026) : le nombre définitif d'indicateurs et le calendrier peuvent encore changer d'ici l'adoption.

Qu'est-ce que l'indicateur d'écart par catégorie d'emplois ?

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C'est le septième indicateur prévu par l'article 9 de la directive (UE) 2023/970. Il mesure l'écart de rémunération entre femmes et hommes au sein de chaque catégorie de postes considérés de valeur égale, catégories que l'entreprise définit elle-même selon des critères objectifs et non sexistes. Contrairement aux six autres, il ne peut pas être calculé par l'administration : il suppose une classification interne des emplois. Au-delà de 5% non justifiés, une évaluation conjointe des rémunérations serait déclenchée.

Sur quel exercice le nouvel index 2027 serait-il calculé ?

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Sur l'exercice 2026. Selon le calendrier de travail actuellement documenté par le dépôt officiel, les données GIP-MDS seraient ouvertes en mars 2027 et la première déclaration attendue en juin 2027 : les données de paie, de classification des emplois et de rémunération variable de 2026 alimenteraient donc la première campagne, sous réserve du calendrier retenu par le législateur.

Quelles entreprises seraient concernées par le nouvel index d'égalité, et quand ?

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Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés déclareraient les six premiers indicateurs dès 2027, avec un régime allégé pour les 50 à 99 salariés et un régime renforcé au-delà. Seul le septième indicateur (écart par catégorie d'emplois) distinguerait les tailles d'entreprise : obligatoire dès 2027 pour les entreprises d'au moins 150 salariés, son entrée en vigueur serait différée jusqu'en 2030 pour les entreprises de 50 à 149 salariés, sous réserve du texte définitif.

Comment simuler ses écarts avant la campagne déclarative ?

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Le simulateur public EntangleEQ récupère l'index publié associé à un SIREN dans les données Egapro ouvertes, puis projette la structure des 7 indicateurs sur cette base. Il fournit une aide à la décision et une estimation, pas un calcul officiel ni un avis juridique.

→ Ouvrir le simulateur 2027

Limitations & responsabilités

EntangleEQ est une plateforme d'aide à la décision et de pilotage du risque réglementaire en matière d'inclusion. Il ne constitue ni un conseil juridique, ni un audit certifié, ni une garantie de conformité réglementaire.

Les scores, benchmarks et recommandations fournis sont des estimations basées sur les informations déclaratives que vous communiquez. Ils sont donnés à titre indicatif dans le cadre d'une obligation de moyens et ne sauraient engager la responsabilité d'EntangleEQ en cas de litige ou de contrôle.

Pour toute question juridique, nous recommandons de consulter un avocat spécialisé en droit social. Les références réglementaires (CSRD, Directive UE 2023/970, index national d'égalité F/H) sont fournies à titre informatif et peuvent évoluer.

Une question qui n'est pas dans cette liste ?

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