Notre Méthodologie

Une approche rigoureuse basée sur la recherche académique et les réglementations européennes

Fondements scientifiques

Notre méthodologie d'évaluation s'appuie sur plus de 10 années de recherches académiques sur l'inclusion des femmes en entreprise, les directives européennes en vigueur (CSRD, directive Égalité Salariale 2023/970), et les meilleures pratiques internationales documentées par McKinsey, Deloitte et le World Economic Forum.

Chaque dimension évaluée et chaque question posée a été sélectionnée pour son impact démontré sur la sécurité, le bien-être et la rétention des femmes en milieu professionnel.

EntangleEQ : Plateforme de Monitoring et d'Aide à la Décision

EntangleEQ est une plateforme de monitoring et d'aide à la décision pour le pilotage du risque réglementaire en matière d'inclusion professionnelle.

Elle permet aux dirigeant·es, RH et directions juridiques de passer de l'intuition aux indicateurs mesurables : notre système surveille en continu vos métriques d'égalité (rémunération, promotion, recrutement, VSS), détecte les signaux de risque réglementaire émergents et génère des plans d'action priorisés par exposition.

Contrairement aux solutions de conformité ponctuelles, EntangleEQ offre une observability organisationnelle continue sur 6 dimensions d'inclusion, permettant une détection précoce des anomalies et un pilotage proactif du risque — avant les contrôles, avant les pénalités, avant les crises.

L'objectif : transformer la gestion de l'inclusion d'une obligation administrative en un système de monitoring stratégique et d'aide à la décision basé sur des données.

Indicateur phare

Inclusion Depth Score (IDS)

Découvrez la méthodologie propriétaire EntangleEQ qui mesure la profondeur réelle de l'inclusion des femmes au travail.

Les 6 Dimensions Évaluées

Culture & Inclusion

Poids: 18%

Politique contre le harcèlement, formations obligatoires, sanctions appliquées, analyse des départs par genre, espaces de soutien, enquêtes climat anonymes.

Recherches :

• McKinsey "Women in the Workplace 2024" : 43% des femmes ont subi harcèlement/micro-agressions dans les 12 derniers mois
• Quarterly Journal of Economics (2022) : Le harcèlement sexuel contribue directement à la ségrégation et l'inégalité salariale

Sécurité & Signalement

Poids: 18%

Procédures claires de signalement, service indépendant, canaux anonymes, formation spécialisée des personnes recevant les plaintes.

Recherches :

• Deloitte Women @ Work 2024 : Seulement 1 femme sur 10 pense pouvoir se plaindre sans affecter sa carrière
• PMC Research (2022) : Le harcèlement crée une perte de confiance envers l'organisation et impacte directement l'absentéisme et le turnover

Carrière & Leadership

Poids: 17%

Objectifs d'égalité publiés, équité dans l'attribution des projets, programmes de mentorat, ratio de femmes dans l'équipe, publication de l'écart salarial.

Recherches :

• MentorCliQ Research (2024) : Les entreprises Fortune 500 avec mentorat structuré et femmes en leadership sont 42% plus profitables
• ASM.org (2024) : 70% des femmes attribuent leur succès professionnel à un mentor ou réseau de soutien
• McKinsey 2024 : Les femmes leaders quittent leur emploi à un taux jamais vu, plus élevé que les hommes

Climat & Respect

Poids: 13%

Hygiène menstruelle (produits gratuits, écologiques), aménagements règles douloureuses (congés, flexibilité, télétravail), vestiaires/sanitaires sécurisés, soutien à la parentalité.

Innovation :

Cette dimension aborde des angles morts souvent ignorés par les évaluations traditionnelles. Les besoins physiologiques et la parentalité sont des facteurs critiques d'inclusion quotidienne rarement mesurés.

Métriques Objectives (Boy's Club)

Poids: 19%

Taux de promotion des femmes, écart salarial en pourcentage, pourcentage de femmes en leadership, accès équitable à la formation.

Pourquoi 25% ?

Cette dimension a le poids le plus élevé car elle mesure des données objectives et quantifiables difficiles à biaiser. Les métriques chiffrées révèlent la réalité au-delà des intentions.

Conformité réglementaire :

• CSRD ESRS S1 : Obligation de publier l'écart salarial femmes-hommes et ratio de rémunération
• Directive EU 2023/970 : Transparence salariale obligatoire pour entreprises 150+ employé·es (2027)
• Si écart > 5% injustifié → audit de rémunération obligatoire

Rémunération & Équité Salariale

Poids: 15%

Transparence salariale, analyse des écarts de rémunération, politique d'égalité de rémunération, équité des primes et bonus, égalité des avantages sociaux.

Conformité réglementaire :

• Directive EU 2023/970 : Transparence salariale obligatoire pour entreprises 150+ employé·es (2027)
• Index Egapro : Obligation de publication de l'écart de rémunération femmes-hommes
• Si écart > 5% injustifié → audit de rémunération obligatoire

Comment sont calculés les scores ?

1. Score par dimension

Chaque dimension est évaluée sur 100% selon les réponses aux questions :

Score dimension = (Nombre de réponses positives / Nombre total de questions) × 100

Exemple : 4 "oui" sur 6 questions = 67%

2. Score global pondéré

Le score global est calculé par moyenne pondérée :

Score global = (D1×20% + D2×20% + D3×20% + D4×15% + D5×25%) / 100

20%

Culture & Inclusion

20%

Sécurité

20%

Carrière

15%

Climat & Respect

25%

Métriques Objectives

3. Justification de la pondération

25% pour Métriques Objectives : Données chiffrées difficiles à biaiser, alignées CSRD/EU
20% pour Culture/Sécurité/Carrière : Piliers fondamentaux de l'inclusion avec impact démontré
15% pour Climat & Respect : Facteurs importants mais plus contextuels selon le secteur

Conformité avec les Directives Européennes

CSRD(Corporate Sustainability Reporting Directive)

En vigueur depuis janvier 2024. Notre évaluation couvre les exigences CSRD/ESRS S1 :

✓Écart de rémunération femmes-hommes (ESRS S1-16)
✓Ratio de rémunération (personne la mieux payée vs médiane)
✓Approche pour identifier et gérer les impacts sur l'égalité de traitement

Directive Transparence Salariale EU 2023/970

Entrée en vigueur juin 2026. Premiers rapports obligatoires juin 2027 (150+ employé·es).

✓Rapport annuel sur l'écart salarial par catégorie d'employé·es
✓Si écart > 5% injustifié → audit de rémunération obligatoire avec représentant·es des travailleurs
✓Transparence sur la rémunération médiane par genre et par quartile

Algorithme Inclusion Debt — monitoring continu

À distinguer de l'évaluation questionnaire ci-dessus. Cet algorithme alimente le tableau de bord SaaS et calcule un score de risque réglementaire en continu.

1. Algorithme déterministe — pas de l'IA

Six dimensions sont mesurées en continu : écart perception/réalité (employeur vs employés), turnover féminin, équité des promotions, équité salariale (gap ajusté + Index Egapro), pulse équipes, sécurité & signalement. Chaque dimension est ingérée depuis une source identifiée et auditable.

2. Pondération adaptative

Le score s'ajuste selon les composantes disponibles, avec redistribution proportionnelle des poids. Quatre niveaux de confiance sont affichés au DRH selon le taux de couverture des données :

INSUFFISANT

< 30% couvert

PARTIEL

30-60%

FIABLE

60-85%

COMPLET

≥ 85%

On ne masque pas les angles morts — on les nomme.

3. Calcul transparent et auditable

Chaque composante est documentée, reproductible et explicable ligne à ligne. La répartition F/M utilisée pour le turnover et les promotions vient directement des effectifs déclarés dans l'analyse Egapro de l'entreprise — la même donnée que celle communiquée au Ministère du Travail. Un commissaire aux comptes peut refaire le calcul à la main. C'est notre différenciateur clé : ni boîte noire, ni "magie IA".

4. L'IA intervient uniquement en aval

Détection statistique de biais sur les promotions et augmentations (chi-square avec bascule automatique vers Fisher exact quand les effectifs sont faibles, mesure de Cramér's V pour la taille d'effet), détection d'anomalies salariales, génération de plans d'action correctifs. Toujours avec traçabilité complète.

5. Projection à 12 mois

Régression linéaire sur la série historique trimestrielle du turnover féminin, avec intervalle de prédiction à 95% et R² affiché. Pas de modèle opaque — quand l'historique est insuffisant (< 4 trimestres), nous l'indiquons clairement et basculons sur un index de risque composite (score actuel + tendance), explicitement étiqueté comme tel.

y = β₀ + β₁·trimestre

IP 95% = ŷ ± 1.96·σ_résidus·√(1 + 1/n + (x*−x̄)²/Σ(xᵢ−x̄)²)

Sources de données & justification des poids

Les pondérations sont un choix éditorial v1, basé sur l'exposition réglementaire et les coûts opérationnels documentés. Chaque poids est défendu ci-dessous. Une configuration par secteur et un backtest contre les outcomes réels (corrélation score → turnover effectif) sont en roadmap.

Composante	Poids	Source de données	Justification du poids
Écart Perception/Réalité	25%	Questionnaire employeur + survey employés (gap pondéré par domaine)	Méta-signal de maturité de gouvernance. Une direction aveugle est le meilleur prédicteur de risque. Bidirectionnel : capture sur-confiance ET sous-reconnaissance. Seul indicateur croisant déclaratif et vécu.
Turnover Femmes	20%	Événements de départ + effectifs F/M déclarés Egapro	Indicateur le plus coûteux : un départ féminin ≈ 1,5× le salaire annuel en coût de remplacement (Center for American Progress). Lagging, donc capé à 20%.
Équité Promotions	15%	Événements de promotion + effectifs F/M déclarés Egapro	Leading indicator du pipeline + obligation de reporting CSRD ESRS S1. Bruité sur petites structures (< 50 promotions/an), donc capé.
Équité Salariale	15%	Analyse PayGap (gap ajusté par régression) + Index Egapro	Régulé par Egapro et Directive EU 2023/970. Volontairement pas plus haut : ne pas dupliquer l'Index Egapro déjà publié obligatoirement. Notre score doit ajouter du signal, pas répéter.
Moral des Équipes	15%	Pulse surveys récurrents	Signal temps réel mais subjectif (biais d'humeur, événements ponctuels). Pondéré comme un thermomètre, pas comme une preuve.
Sécurité & Signalement	10%	Questionnaire (étape Sécurité & Signalement) + responses employés	Le plus bas : biais structurel de sous-déclaration (un bon score peut signifier "tout va bien" OU "personne n'ose signaler"). Sentinelle, pas pilier.

Ingestion & Roadmap

Aujourd'hui : ingestion via questionnaire employeur, pulse surveys, et import des données SIRH (effectifs, départs, promotions, salaires).

En roadmap : connecteurs SIRH natifs (Workday, BambooHR, Lucca, PayFit) pour automatiser l'ingestion des événements de turnover et de promotion. La régression à 12 mois nécessite au minimum 4 trimestres d'historique pour fournir une projection statistiquement robuste.

Sources & Références Académiques

McKinsey & LeanIn.Org (2024)

"Women in the Workplace 2024" - Étude annuelle sur l'état des femmes dans les entreprises américaines

Consulter l'étude

Deloitte (2024)

"Women @ Work 2024: A Global Outlook" - Enquête mondiale sur les expériences des femmes au travail

Consulter le rapport

The Quarterly Journal of Economics (2022)

"Sexual Harassment and Gender Inequality in the Labor Market" - Recherche académique sur l'impact du harcèlement sur les inégalités

Lire la recherche

MentorCliQ (2024)

"Mentoring Impact Report" - Analyse de l'impact des programmes de mentorat sur la performance des entreprises

Conseil de l'Union Européenne (2023)

Directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations

Lire la directive

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