# Calcul de l'écart salarial par CSP : méthode, données DSN et lien avec l'Index Egapro
L'écart de rémunération F/H par catégorie socio-professionnelle (CSP) est l'indicateur n°1 de l'Index Egapro (40 points sur 100). Il se calcule en répartissant l'effectif en CSP × tranche d'âge, puis en mesurant pour chaque sous-groupe d'au moins 5 hommes et 5 femmes l'écart de rémunération brute annuelle équivalent temps plein, avec une marge de tolérance de 5 % (5 points absolus). Les données nécessaires peuvent être extraites automatiquement de la Déclaration Sociale Nominative (DSN, format NEODeS) sans nécessiter de SIRH intermédiaire. Cet indicateur s'articule directement avec la Directive UE 2023/970 (notion de catégorie de travail de valeur égale, transposition avant juin 2026) et avec le CSRD ESRS S1 (reporting détaillé des rémunérations par catégorie). EntangleEQ est un outil d'aide à la décision et d'estimation, ne constitue pas un audit certifié.
Cet article explique la méthode de calcul, les choix de classification (CSP par défaut vs convention collective), l'extraction depuis la DSN, un cas chiffré, les erreurs à éviter, et l'articulation avec les deux cadres européens (Directive 2023/970 et CSRD).
Qu'est-ce que la CSP et pourquoi le découpage matters
La catégorie socio-professionnelle (CSP) est un système de classification de l'emploi salarié développé par l'INSEE depuis 1954, qui range les actifs en quelques grandes catégories selon leur position dans l'organisation du travail.
Pour l'Index Egapro, la nomenclature simplifiée utilise 4 catégories par défaut :
| CSP par défaut | Description |
|---|---|
| Ouvriers | Salariés effectuant un travail manuel, qualifié ou non |
| Employés | Salariés effectuant un travail administratif, commercial, de service |
| Techniciens et agents de maîtrise (TAM) | Salariés intermédiaires entre employés et cadres |
| Ingénieurs et cadres (IC) | Salariés exerçant des fonctions d'encadrement, d'expertise ou de direction |
Pourquoi le découpage est critique
Calculer un écart de rémunération F/H sans découpage par catégorie n'a aucun sens : il agrégerait des comparaisons entre populations radicalement différentes (femme employée vs homme cadre = écart énorme, mais explicable par la fonction, pas par la discrimination).
Le découpage par CSP permet :
- De comparer à fonction comparable
- De détecter les écarts résiduels non explicables par la fonction
- D'identifier les CSP problématiques (par exemple, écart fort sur les IC tech, écart faible sur les employés administratifs)
Le découpage additionnel par tranche d'âge (< 30, 30-39, 40-49, 50+) affine encore la comparaison, en prenant en compte le facteur ancienneté indirectement.
Les deux conventions : CSP par défaut vs classification conventionnelle
L'arrêté du 17 août 2022 (modifiant celui du 31 janvier 2019) laisse à l'entreprise le choix entre deux conventions :
Convention 1 — Les 4 CSP par défaut
Les 4 catégories ci-dessus (ouvriers, employés, TAM, IC). Convention universelle, applicable à toutes les entreprises.
Convention 2 — La classification conventionnelle de l'entreprise
Si l'entreprise applique une convention collective qui propose une classification plus fine (par exemple, la métallurgie avec ses 18 coefficients), elle peut utiliser cette classification à condition qu'elle :
- Soit plus précise que les 4 CSP par défaut
- Soit appliquée à toute l'entreprise
- Reste stable d'une année à l'autre
Quel choix faire ?
| Critère | CSP par défaut | Classification conventionnelle |
|---|---|---|
| Simplicité de mise en œuvre | Élevée | Faible (nécessite la cartographie) |
| Précision du calcul | Moyenne (4 catégories) | Élevée (jusqu'à 20+ niveaux) |
| Risque d'indicateur non calculable (NC) | Modéré | Faible (plus de groupes ≥ 5 H et 5 F) |
| Comparabilité inter-entreprises | Élevée | Faible (chaque convention diffère) |
| Conformité à la Directive 2023/970 | Insuffisante (notion travail valeur égale plus fine) | Bonne (s'aligne mieux sur la notion européenne) |
Recommandation pratique : si votre convention collective offre une classification fine (> 8 niveaux), l'utiliser. Sinon, garder les 4 CSP par défaut. Le choix doit être documenté et stable.
La formule de calcul (Index Egapro indicateur n°1)
L'indicateur n°1 mesure l'écart moyen de rémunération brute annuelle ETP, calculé pour chaque sous-groupe valide (au moins 5 hommes et 5 femmes), pondéré par les effectifs.
Étape 1 — Constitution des sous-groupes
Croiser :
- CSP (par défaut ou conventionnelle)
- Tranche d'âge (< 30, 30-39, 40-49, 50+)
Pour une entreprise utilisant les 4 CSP par défaut, cela génère 16 sous-groupes maximum (4 CSP × 4 tranches d'âge).
Étape 2 — Filtrage des sous-groupes valides
Un sous-groupe est valide si :
- Au moins 5 hommes
- Au moins 5 femmes
Les sous-groupes invalides sont exclus du calcul.
Étape 3 — Calcul de l'écart par sous-groupe
Pour chaque sous-groupe valide :
- Calculer la rémunération moyenne H : R_H
- Calculer la rémunération moyenne F : R_F
- Calculer l'écart en % : écart = (R_H - R_F) / R_H × 100
Étape 4 — Application de la tolérance
Soustraire 5 points absolus à chaque écart (marge de tolérance prévue par le décret).
Si écart ≤ 5 %, l'écart corrigé est 0 (pas de pénalité).
Si écart > 5 %, l'écart corrigé est écart - 5.
Étape 5 — Pondération par effectif
Pondérer chaque écart corrigé par l'effectif total du sous-groupe :
- Écart pondéré = Écart corrigé × (Effectif sous-groupe / Effectif total des sous-groupes valides)
Étape 6 — Somme et conversion en score
Somme des écarts pondérés = écart global pondéré.
Conversion en score sur 40 selon le barème de l'arrêté du 17 août 2022 :
| Écart global pondéré | Score indicateur n°1 |
|---|---|
| 0 % | 40 / 40 |
| 1 % | 39 / 40 |
| 5 % | 27 / 40 |
| 10 % | 17 / 40 |
| 15 % | 11 / 40 |
| 20 % | 8 / 40 |
| ≥ 30 % | 0 / 40 |
(Barème complet dans l'annexe de l'arrêté.)
Extraction depuis la DSN (format NEODeS)
La Déclaration Sociale Nominative (DSN) est le format unique de déclaration sociale en France depuis 2017. Elle contient toutes les informations nécessaires au calcul de l'écart par CSP sans aucune ressaisie manuelle.
Les codes DSN utiles
| Code | Description | Utilité Egapro |
|---|---|---|
| S21.G00.40.002 | Date de naissance | Calcul tranche d'âge |
| S21.G00.40.005 | Sexe (1 = M, 2 = F) | Répartition F/H |
| S21.G00.40.025 | Catégorie socio-professionnelle | Affectation CSP par défaut |
| S21.G00.40.022 | Code emploi PCS-ESE | Classification fine si convention conventionnelle |
| S21.G00.40.054 | Coefficient hiérarchique convention | Classification conventionnelle |
| S21.G00.40.014 | Date d'entrée | Calcul ancienneté |
| S21.G00.40.018 | Statut d'emploi (CDI, CDD, apprenti) | Filtrage périmètre Egapro |
| S21.G00.51 | Rémunération brute (multiples sous-codes) | Calcul rémunération annuelle ETP |
| S21.G00.40.071 | Quotité de travail | Conversion ETP |
| S21.G00.62 | Promotions et coefficients (variations) | Calcul indicateurs n°2 et n°3 |
| S21.G00.65 | Congés maternité | Calcul indicateur n°4 |
Le processus d'extraction automatique
Un parseur DSN bien conçu (comme celui d'EntangleEQ) automatise les étapes suivantes :
1. Parse des fichiers mensuels de l'année de référence (12 DSN)
2. Agrégation par salarié pour reconstituer la rémunération annuelle
3. Calcul ETP sur la base de la quotité moyenne dans l'année
4. Application des règles d'exclusion (alternants, expatriés non conventionnés, absences > 6 mois)
5. Affectation CSP (par défaut ou conventionnelle selon paramétrage)
6. Calcul des tranches d'âge au 31 décembre de l'année
7. Génération des sous-groupes et calcul de l'écart par sous-groupe
8. Production du tableau Indicateur n°1 prêt pour l'export DREETS
Sans parseur DSN, ces étapes prennent typiquement 2 à 5 jours-homme à un RH. Avec parseur, quelques minutes.
Cas chiffré : ETI 320 salariés
Contexte : entreprise de services à 320 salariés (190 hommes / 130 femmes), 4 sites en France. Convention collective applicable : Syntec (classification en 8 positions ou 4 CSP par défaut).
Choix de classification
L'entreprise choisit les 4 CSP par défaut pour la simplicité d'année 1.
Extraction DSN
12 DSN mensuelles 2026 fournissent les données salariés. Le parseur identifie :
- 290 salariés en CDI / CDD éligibles (exclusions : 20 alternants, 10 expatriés non conventionnés)
- Sur ces 290 : 175 H / 115 F
Constitution des sous-groupes
| Sous-groupe | H | F | Valide ? |
|---|---|---|---|
| Employés < 30 | 8 | 12 | ✅ |
| Employés 30-39 | 15 | 22 | ✅ |
| Employés 40-49 | 12 | 18 | ✅ |
| Employés 50+ | 10 | 8 | ✅ |
| TAM < 30 | 4 | 3 | ❌ (< 5 H et < 5 F) |
| TAM 30-39 | 18 | 12 | ✅ |
| TAM 40-49 | 14 | 9 | ✅ |
| TAM 50+ | 8 | 5 | ✅ |
| IC < 30 | 12 | 6 | ✅ |
| IC 30-39 | 38 | 12 | ✅ |
| IC 40-49 | 28 | 5 | ✅ |
| IC 50+ | 8 | 3 | ❌ (< 5 F) |
10 sous-groupes valides sur 12.
Calcul des écarts
Exemple pour le sous-groupe IC 30-39 :
- R_H = 62 800 € (moyenne 38 hommes)
- R_F = 58 200 € (moyenne 12 femmes)
- Écart brut = (62 800 - 58 200) / 62 800 = 7,3 %
- Écart corrigé (après tolérance 5 %) = 2,3 %
- Effectif sous-groupe = 50
- Effectif total des 10 sous-groupes valides = 256
- Pondération = 50/256 = 19,5 %
- Écart pondéré = 2,3 × 0,195 = 0,45 %
Refaire ce calcul pour les 10 sous-groupes valides, sommer les écarts pondérés.
Résultat
Hypothèse : somme des écarts pondérés = 3,2 %.
D'après le barème de l'arrêté, écart pondéré de 3,2 % → score indicateur n°1 = 31/40.
Diagnostic
Le score 31/40 est honorable mais éloigné du maximum 40. Le sous-groupe IC 30-39 (écart corrigé 2,3 %) est le contributeur principal. Une revue ciblée de la rémunération des 12 femmes IC 30-39 ans permettrait de gagner 4 à 6 points sur l'indicateur n°1 — donc 4 à 6 points sur le score Egapro global.
Lien avec l'Index Egapro indicateur n°2 (taux d'augmentations)
L'indicateur n°2 mesure l'écart de taux d'augmentations individuelles F/H. Il est calculé sur le même périmètre de salariés que l'indicateur n°1.
Lien pratique : un écart F/H sur la rémunération (indicateur n°1) qui s'explique par des augmentations différenciées (indicateur n°2) doit être corrigé sur les deux indicateurs simultanément. Une simple revue ponctuelle de rémunération sans modification de la politique d'augmentations corrige l'indicateur n°1 mais pas l'indicateur n°2 — et l'écart ressurgit l'année suivante.
Lien avec la Directive UE 2023/970 (transposition avant juin 2026)
La Directive 2023/970 introduit la notion de catégorie de travail de valeur égale, distincte des CSP Egapro classiques. La catégorie de travail de valeur égale est définie par 4 critères :
- Compétences
- Effort
- Responsabilité
- Conditions de travail
Concrètement, cela peut conduire à comparer des fonctions différentes mais de valeur égale (par exemple, une infirmière et un agent de maintenance technique, si l'analyse aboutit à une équivalence sur les 4 critères).
Implications pour le calcul :
- Le découpage par CSP par défaut peut s'avérer insuffisant pour répondre à la Directive
- Une cartographie par catégorie de travail de valeur égale doit être construite en parallèle
- L'écart non justifié ≥ 5 % par catégorie de travail de valeur égale déclenche une obligation d'évaluation conjointe employeur / représentants du personnel
- La charge de la preuve est renversée en contentieux
Anticiper dès 2026 cette catégorisation, en plus du calcul CSP Egapro, permet d'être prêt pour le premier reporting public en 2027.
Lien avec le CSRD ESRS S1
Le CSRD ESRS S1 « Own Workforce » impose un reporting détaillé des rémunérations par catégorie dans le rapport extra-financier annuel. La granularité requise dépasse l'agrégation par CSP par défaut :
- Ventilation par genre, niveau hiérarchique, type de contrat
- Indication du ratio de rémunération entre le PDG et la médiane des salariés
- Indication des écarts salariaux et de leur évolution
Un calcul d'écart par CSP avec un outil moderne (EntangleEQ ou équivalent) produit en sortie une trame de données directement utilisable pour le reporting CSRD, sans collecte ad hoc.
Erreurs fréquentes à éviter
Erreur 1 — Confondre rémunération brute totale et rémunération de base
L'Index Egapro raisonne sur la rémunération brute annuelle totale ETP (incluant primes, bonus, variable). Confondre avec le salaire de base fausse le calcul.
Erreur 2 — Mauvaise gestion des temps partiels
La conversion en équivalent temps plein (ETP) doit être faite proprement : un salarié à 80 % toute l'année a un ETP de 0,8. Une rémunération de 40 k€ sur 0,8 ETP = rémunération comparée de 50 k€.
Erreur 3 — Oubli des exclusions
Le décret 2019-15 et l'arrêté du 17 août 2022 listent précisément les salariés exclus (alternants, stagiaires, absences > 6 mois, expatriés non conventionnés). Un oubli d'exclusion peut décaler le score de plusieurs points.
Erreur 4 — Choix de classification non documenté
Si vous choisissez la classification conventionnelle, documenter le choix et le maintenir stable d'une année à l'autre. Un changement non motivé attire un contrôle DREETS.
Erreur 5 — Indicateur déclaré comme NC à tort
Si trop de sous-groupes sont invalides (< 5 H ou < 5 F), l'indicateur peut devenir non calculable. Mais il faut vérifier que cette invalidité est réelle, pas un artefact de l'extraction de données.
FAQ
Quelle est la différence entre CSP par défaut et classification conventionnelle pour l'Egapro ?
Les CSP par défaut (4 catégories) sont universelles. La classification conventionnelle (souvent 8 à 20 niveaux selon la convention collective) est plus fine. Au choix de l'entreprise, mais le choix doit être documenté et stable.
La DSN suffit-elle à calculer l'indicateur n°1 ?
Oui dans 80 à 90 % des cas. Quelques compléments peuvent être nécessaires : reconstitution rétrospective d'historique en cas d'acquisition récente, ou enrichissement par les classifications conventionnelles si elles ne sont pas codifiées dans la DSN.
Mon entreprise compte 80 salariés. Mes sous-groupes seront-ils valides ?
Avec 80 salariés, beaucoup de sous-groupes seront < 5 H ou < 5 F. Si plus de 50 % des effectifs ne peuvent pas être affectés à un sous-groupe valide, l'indicateur peut devenir non calculable. La classification conventionnelle aggrave parfois le problème (sous-groupes trop fins) ; les CSP par défaut le réduisent.
Comment se prépare-t-on à la « catégorie de travail de valeur égale » de la Directive 2023/970 ?
Construire en parallèle une cartographie des emplois selon les 4 critères de la Directive (compétences, effort, responsabilité, conditions de travail). Cette cartographie peut être faite avec l'aide d'un cabinet RH ou d'un outil dédié. Calculer en parallèle l'écart par cette catégorie, comparer aux résultats CSP, et identifier les disparités.
Quelle marge de tolérance applique-t-on à l'écart ?
5 points absolus. Si l'écart brut est de 7 %, l'écart corrigé est 2 %. Si l'écart brut est de 4 %, l'écart corrigé est 0.
Le calcul prend en compte les primes et bonus ?
Oui. La rémunération brute totale annuelle ETP inclut le salaire de base, les primes, les bonus, le variable, les avantages en nature. Exclut les remboursements de frais professionnels et les indemnités non soumises à cotisations.
Comment gérer les augmentations en cours d'année dans le calcul ?
La rémunération annuelle est calculée par cumul mensuel sur les 12 mois de référence. Une augmentation en juin compte donc pour 7 mois (juin à décembre). C'est automatiquement géré par l'extraction DSN.
Mon Index est < 75 à cause de l'indicateur n°1. Que faire ?
Identifier les sous-groupes contributeurs (cf. cas chiffré ci-dessus), modéliser le coût d'un rattrapage ciblé, comparer à l'exposition pénale (jusqu'à 1 % de la masse salariale en cas de non-amélioration sous 3 ans). Le rattrapage est presque toujours moins coûteux que la pénalité.
Comment EntangleEQ extrait les données depuis la DSN ?
Le parseur DSN d'EntangleEQ supporte 40+ codes DSN (S21.G00.x) au format NEODeS. Vous fournissez vos 12 DSN mensuelles, le parseur reconstruit le périmètre Egapro, applique les exclusions, calcule l'indicateur n°1 (et les autres indicateurs) en quelques minutes.
Le calcul EntangleEQ est-il opposable juridiquement ?
Le calcul est documenté et signé cryptographiquement (SHA-256). Il constitue un élément de preuve substantiel en cas de contrôle DREETS ou contentieux. Il ne se substitue pas à un avis juridique. Pour un avis opposable, consulter un avocat en droit social.
Conclusion
Le calcul de l'écart salarial par CSP est l'indicateur le plus pondéré (40 sur 100) de l'Index Egapro. Sa fiabilité dépend de 4 facteurs : choix de classification (CSP par défaut vs conventionnelle), qualité de l'extraction des données (manuelle Excel vs parseur DSN automatisé), application correcte des règles de calcul (tolérance 5 %, pondération par effectif, exclusions du périmètre), et anticipation des évolutions européennes (Directive 2023/970, CSRD ESRS S1).
En 2026-2027, un calcul d'écart par CSP devrait se faire automatiquement à partir de la DSN, en double mode (CSP Egapro + catégorie travail de valeur égale Directive), et alimenter aussi bien la déclaration DREETS du 1er mars que le reporting CSRD ESRS S1 et la documentation Directive 2023/970.
EntangleEQ est un outil d'aide à la décision et d'estimation, conçu pour cette approche unifiée. Ne constitue pas un audit certifié.
Calculer votre écart par CSP avec EntangleEQ : entangleeq.com/index-egalite
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*EntangleEQ — Calcul automatisé Egapro indicateur n°1 + cartographie travail valeur égale. Aide à la décision et estimation. Ne constitue pas un audit certifié ni un avis juridique. Pour un avis opposable juridiquement, consulter un avocat en droit social.*