# Les 5 indicateurs Egapro expliqués simplement
L'Index Egapro impose aux entreprises de mesurer l'égalité professionnelle à travers 5 indicateurs précis. Comprendre leur calcul et leur pondération est essentiel pour améliorer votre score et respecter vos obligations légales.
L'indicateur 1 : Écart de rémunération entre femmes et hommes
Cet indicateur, le plus lourd en termes de pondération, mesure les écarts de salaire à poste équivalent. Il représente 40 points sur 100 dans le calcul final.
Méthode de calcul
L'écart se calcule par catégorie socioprofessionnelle et tranche d'âge :
- Cadres et non-cadres sont analysés séparément
- 4 tranches d'âge : moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans, 50 ans et plus
- Seuls les groupes d'au moins 3 salariés de chaque sexe sont pris en compte
À retenir : Un écart défavorable aux femmes supérieur à 5% dans une catégorie entraîne 0 point pour cette catégorie.
Calcul du score
- 0 point : écart supérieur ou égal à 5% en défaveur des femmes
- 39 points : écart de 4% en défaveur des femmes
- 40 points : écart inférieur à 1% ou favorable aux femmes
La note finale correspond à la moyenne pondérée par les effectifs de chaque catégorie.
L'indicateur 2 : Écart de taux d'augmentations individuelles
Cet indicateur analyse la répartition des augmentations individuelles entre femmes et hommes. Il vaut 20 points dans l'Index.
Deux modalités de calcul
Pour les entreprises de 250 à 999 salariés :
- Calcul par catégorie socioprofessionnelle
- Comparaison des taux d'augmentation femmes/hommes
Pour les entreprises de 1000 salariés et plus :
- Calcul du pourcentage de femmes et d'hommes augmentés
- Écart maximum toléré : 2 points de pourcentage
À retenir : Si moins de 40% des salariés ont eu une augmentation, l'indicateur 2 et 3 sont remplacés par un indicateur unique sur les augmentations.
Attribution des points
- 20 points : écart favorable aux femmes ou inférieur au seuil
- 10 points : écart de 2 points en défaveur des femmes
- 5 points : écart de 5 points en défaveur des femmes
- 0 point : écart supérieur à 5 points en défaveur des femmes
L'indicateur 3 : Écart de taux de promotions
Similaire à l'indicateur 2, il mesure l'équité dans l'accès aux promotions. Pondération : 15 points.
Spécificités du calcul
- Même méthodologie que l'indicateur 2
- Distinction entre entreprises selon leur taille
- Seuil de tolérance : 2 points de pourcentage d'écart
Cas particuliers
Si moins de 15% des salariés ont été promus durant l'année, l'indicateur est considéré comme non calculable et ne compte pas dans la note finale.
Pour en savoir plus sur le calcul de votre Index, consultez notre guide complet de l'Index Egapro.
L'indicateur 4 : Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité
Cet indicateur vérifie que les femmes ne sont pas pénalisées lors de leur retour de congé maternité. Pondération : 15 points.
Conditions d'application
- Concerne uniquement les salariées de retour de congé maternité
- Période d'observation : l'année du retour ou l'année suivante
- Comparaison avec les augmentations accordées aux autres salariés
Calcul simplifié
- 15 points : 100% des salariées concernées ont été augmentées (si des augmentations ont eu lieu dans l'entreprise)
- 0 point : aucune augmentation ou pourcentage inférieur à 100%
À retenir : Si aucune salariée n'est revenue de congé maternité ou si aucune augmentation n'a eu lieu dans l'entreprise, l'indicateur est incalculable.
L'indicateur 5 : Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Cet indicateur mesure la mixité au niveau des plus hautes responsabilités. Pondération : 10 points.
Méthode de calcul
- Identification des 10 salariés aux plus hautes rémunérations
- Décompte du nombre de femmes parmi ces 10 personnes
- Attribution directe des points selon le nombre
Barème de notation
- 10 points : 4 ou 5 femmes parmi les 10 plus hauts salaires
- 5 points : 2 ou 3 femmes
- 0 point : 0 ou 1 femme
À retenir : Cet indicateur reflète souvent la stratégie de l'entreprise en matière d'accès des femmes aux postes de direction.
Optimiser votre Index : conseils pratiques
Actions prioritaires par indicateur
Pour l'indicateur 1 (écart salarial) :
- Analyser les grilles de salaires par poste
- Identifier les écarts injustifiés
- Mettre en place un plan de rattrapage salarial
Pour les indicateurs 2 et 3 (augmentations et promotions) :
- Objectiver les critères d'augmentation et de promotion
- Former les managers aux biais inconscients
- Suivre les taux par genre en temps réel
Pour l'indicateur 4 (retour de maternité) :
- Systématiser les entretiens de retour
- Prévoir les augmentations dans le budget annuel
- Communiquer sur cette politique
Pour l'indicateur 5 (hautes rémunérations) :
- Développer un vivier de talents féminins
- Mettre en place un plan de succession mixte
- Accompagner l'évolution de carrière des femmes
Suivi et amélioration continue
L'amélioration de votre Index Egapro nécessite :
- Un suivi mensuel des indicateurs
- Une analyse des causes d'écarts
- Des actions correctives ciblées
- Une communication transparente sur les résultats
Notre plateforme d'évaluation vous aide à simuler l'impact de vos actions sur votre score final et à prioriser vos efforts.
Conclusion
Les 5 indicateurs Egapro constituent un cadre structurant pour mesurer et améliorer l'égalité professionnelle. Leur compréhension fine permet d'identifier les leviers d'action prioritaires et d'optimiser votre score de manière durable.
Calculez dès maintenant votre Index Egapro et identifiez vos axes d'amélioration avec notre outil d'aide à l'évaluation.
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*Les informations présentées sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas un avis juridique. Consultez un avocat spécialisé en droit social pour votre situation.*