# Index Egapro 2025 : ce que le « score moyen 88/100 » ne dit pas
Analyse de 213 564 déclarations publiques Egapro (2018-2025). Toutes les données sont issues du dataset ouvert de data.gouv.fr et reproductibles.
Chaque année, un chiffre circule : l'Index Egapro moyen des entreprises françaises est de 88,3/100. Il est repris dans les communiqués, les bilans RH, les articles de presse. Il rassure.
Mais quand on télécharge l'intégralité du jeu de données public Egapro sur data.gouv.fr — 213 564 déclarations sur huit ans — et qu'on le retraite ligne par ligne, ce « 88,3 » se met à raconter une autre histoire. Trois choses, en réalité, que la communication officielle ne met jamais en avant.
Cet article les détaille, chiffres reproductibles à l'appui. L'objectif n'est pas de disqualifier l'Index — c'est un outil utile — mais de montrer ce qu'il mesure réellement, et ce qu'il laisse dans l'ombre.
1. Un tiers des entreprises n'ont même pas pu publier de score
C'est l'angle mort le plus surprenant. Sur les 30 131 entreprises ayant déposé leur déclaration Egapro en 2025, seules 19 896 ont obtenu un score publiable. Les autres — 10 235 entreprises, soit 34 % — sont notées NC (non calculable) au global : trop d'indicateurs incalculables pour produire un Index agrégé.
Ce taux varie radicalement selon la taille de l'entreprise :
- PME (50-250 salariés) : 40,9 % de NC global
- Grandes entreprises (250+) : 10,5 % de NC global
Autrement dit : quatre PME sur dix qui font la démarche de déclarer ne parviennent pas à publier un score. Le « 88,3 » officiel est calculé sur les deux tiers d'entreprises qui ont pu publier. Le tiers restant a essayé — et la méthodologie l'a sorti de la photo.
C'est une information de premier ordre pour qui lit un classement Egapro : la moyenne ne décrit pas « les entreprises françaises », elle décrit « les entreprises françaises suffisamment grandes ou homogènes pour être mesurables ».
2. Moyenne et médiane ne racontent pas la même chose
Le chiffre officiel — 88,3 — est une moyenne. La médiane française, elle, est de 90.
L'écart n'est pas anodin. La distribution des scores Egapro est fortement asymétrique : une masse d'entreprises concentrées entre 95 et 100, et une minorité de traînardes entre 50 et 75 qui tirent la moyenne vers le bas.
- La moyenne (total divisé par le nombre d'entreprises) vaut 88,3/100.
- La médiane (la valeur du milieu, 50 % des entreprises au-dessus) vaut 90/100.
Les deux chiffres sont exacts. Mais ils ne disent pas la même chose : la moyenne décrit « l'entreprise moyenne », la médiane décrit « l'entreprise du milieu ». Sur une distribution asymétrique, c'est la médiane qui reflète le mieux la réalité du plus grand nombre — et c'est celle qu'on entend le moins.
3. L'Île-de-France mesure mieux — et fait pire
C'est la donnée la plus contre-intuitive de l'analyse. L'Île-de-France concentre 27 % des déclarations nationales en 2025 (8 088 sur 30 131). On pourrait s'attendre à ce que la capitale économique, siège des plus grands groupes et des politiques RH les plus structurées, affiche les meilleurs scores.
C'est l'inverse. Comparée à la France hors Île-de-France, l'IDF affiche :
- Mesurabilité (taux de NC global) : 20,7 % contre 38,8 % — soit presque deux fois moins de NC.
- Score moyen : 87,6 contre 88,7.
- Score médian : 89 contre 90.
La lecture est limpide une fois les chiffres mis côte à côte : l'Île-de-France mesure presque deux fois mieux, mais ce qu'elle mesure est plus mauvais.
C'est précisément ce qui rend le résultat solide. Si l'IDF avait à la fois moins de mesurabilité et des scores plus bas, on pourrait soupçonner un artefact de méthode. Mais avec une bien meilleure mesurabilité, le score plus bas n'est pas un biais statistique : c'est un signal réel.
Quelques hypothèses qui méritent d'être creusées par les DRH du territoire :
- Concentration des sièges sociaux : transparence forcée sur les comités exécutifs et les plus hautes rémunérations.
- Sur-représentation des secteurs banque, conseil, tech, où l'indicateur 5 (parité dans les dix plus hautes rémunérations) est historiquement défavorable.
- Effectifs massifs : moins de marge pour « lisser » les écarts dans la méthodologie.
Le détail régional complet — médiane, percentiles, secteurs franciliens les plus en retard — est consultable sur la page benchmark Île-de-France d'EntangleEQ.
Ce que ces trois constats ont en commun
Le score Egapro est un outil utile, mais il est opaque pour qui le lit naïvement. Trois angles morts ressortent de l'analyse :
- Le « 88,3 » ne s'applique qu'à deux entreprises sur trois. Le tiers restant a été exclu par la méthodologie, pas par manque d'effort.
- La progression annuelle apparente masque une stagnation de la mesurabilité. Le score brut monte, mais le taux de NC reste stable : on ne mesure pas mieux d'année en année, on score mieux.
- Certains indicateurs sont structurellement maximisables. L'indicateur 4 (augmentation au retour de congé maternité, 15 points) est binaire : noté 15/15 ou 0/15. Augmenter chaque femme de retour de congé d'un euro symbolique suffit à le maximiser — une limite relevée par Oxfam France en 2024.
Pour un DRH, la conclusion n'est pas « le score ne vaut rien ». C'est : votre score Egapro ne mesure qu'une partie de votre réalité. La vraie question n'est pas « comment monter à 95 ? » mais « quelles inégalités notre score ne révèle-t-il pas ? »
Méthodologie
Toutes les données de cet article sont reproductibles à partir de la source publique.
- Source : le dataset Index égalité professionnelle F/H sur data.gouv.fr, fichier XLSX consolidé.
- Volume : 213 564 déclarations 2018-2025 ingérées. Périmètre 2025 : 30 131 entreprises déclarantes (8 088 en Île-de-France, 22 043 hors IDF), dont 19 896 avec score publiable.
- Calculs : moyenne, médiane et percentiles sur la colonne de note globale de l'Index. Taux de NC calculés indicateur par indicateur sur l'ensemble des déclarations 2025.
- Périmètre indicateur 3 (promotions) : 250+ salariés uniquement. Cet indicateur n'existe pas isolément pour les 50-250, dont les promotions sont fusionnées avec l'indicateur 2 dans le barème officiel. NC national : 9,7 % chez les 250+.
- Périmètre indicateur 4 (retour de congé maternité) : toutes tailles, avec un fort effet de taille — environ 55 % de NC chez les 50-250 (peu de retours de congé sur l'année de référence) contre environ 17 % chez les 250+.
Pour reproduire le chiffre clé : filtrez le dataset sur Année = 2025, prenez la colonne de note globale, et vous retombez sur une médiane de 90 et une moyenne de 88,3 (le chiffre officiel du Ministère). Ajoutez le filtre Région = Île-de-France et la médiane descend à 89.
Aller au-delà du score
L'Index Egapro répond à une obligation légale. Mais il ne mesure que ce que son barème permet de mesurer — et cet article montre l'ampleur de ce qu'il laisse de côté.
EntangleEQ part de là. La plateforme calcule votre Index Egapro et le prépare avant déclaration, mais elle l'inscrit surtout dans une mesure plus large de l'inclusion : six dimensions, dont l'équité salariale n'est qu'une, pour rendre visibles les angles morts que le score officiel ne capte pas.
Explorez les données par vous-même : le benchmark Egapro par région et par secteur est en accès libre — comparez votre territoire, votre secteur, et voyez où se situent les écarts réels.
Pour aller plus loin sur votre situation : demandez une démo et voyez comment passer d'un score subi à un pilotage continu de l'égalité.
Avertissement : cet article ne constitue pas un audit certifié. Les analyses présentées sont issues du retraitement de données publiques et fournies à titre d'aide à la décision.