# Simuler son Index Egapro avant la déclaration DREETS : corriger les 5 indicateurs avant le 1er mars 2027
La déclaration Index Égalité Professionnelle (Egapro) sur egapro.travail.gouv.fr est définitive une fois soumise. Toute erreur de calcul, donnée manquante ou mesure corrective oubliée vous suit pour 12 mois — et peut déclencher une procédure DREETS. La simulation pré-déclaration vise à calculer votre score, décomposer les 5 indicateurs, identifier les seuils non atteints, modéliser l'effet d'une mesure corrective et préparer un export JSON conforme — avant de cliquer "soumettre" sur le portail officiel. EntangleEQ ne déclare pas à votre place : on prépare, simule et optimise avant la déclaration officielle.
Cet article explique pourquoi la simulation pré-déclaration est devenue une étape critique du processus Egapro, comment chaque indicateur impacte le score consolidé, quelles sont les erreurs les plus fréquentes constatées en contrôle DREETS, comment construire 3 scénarios de simulation (PME, ETI, grande entreprise), et ce que l'export JSON au format DREETS change pour le DRH. Il se termine par 14 questions fréquentes documentées.
Pourquoi simuler avant de déclarer
L'Index Égalité Professionnelle a été instauré par la loi du 5 septembre 2018 (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel) et son décret d'application n° 2019-15 du 8 janvier 2019. Il oblige toute entreprise française d'au moins 50 salariés à calculer, publier et déclarer chaque année un score sur 100 mesurant l'égalité salariale F/H, avant le 1er mars de chaque année (référence : année civile précédente).
Depuis 2020, l'expérience cumulée des DRH et des contrôles DREETS révèle 5 problèmes structurels qui justifient à eux seuls la pratique de la simulation pré-déclaration :
1. La déclaration officielle ne permet pas de prévisualiser le score
Le portail egapro.travail.gouv.fr est un formulaire de déclaration, pas un outil de simulation. Vous saisissez vos chiffres ; le portail calcule le score. Une fois validé, le score est public et la déclaration est définitive. Il n'existe aucune fonction « brouillon » qui vous permettrait de tester l'impact d'un ajustement avant validation.
2. La majorité des erreurs sont silencieuses
Les contrôles DREETS et les retours d'expérience cabinet RH convergent : les erreurs les plus fréquentes ne déclenchent pas d'alerte au moment de la déclaration. Elles sont détectées 6 à 18 mois plus tard, lors d'un contrôle, d'une plainte salariée ou d'un audit interne. Conséquences typiques : redressement, pénalité administrative (jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle au titre de l'article L. 1142-10 du Code du travail), et obligation de redéclarer.
3. Un score sous 75 déclenche une obligation de plan correctif de 3 ans
Si l'Index est inférieur à 75/100, l'entreprise dispose de 3 ans pour le remonter au-dessus du seuil, avec publication d'un plan de mesures correctives (article D. 1142-6-1 du Code du travail). Sans simulation préalable, un DRH peut soumettre un score 73/100 alors qu'une mesure corrective de quelques milliers d'euros (rattrapage ciblé sur une CSP) aurait permis d'atteindre 76/100 et d'éviter le plan triennal.
4. La transposition Directive UE 2023/970 change la donne en 2026
La Directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle introduit notamment la charge de la preuve renversée : en cas de plainte d'un salarié pour discrimination salariale, c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination, pas au salarié de la prouver. Un score Egapro soumis sans préparation devient un élément de preuve potentiellement défavorable.
5. La méconnaissance des règles de calcul est massive
L'arrêté du 17 août 2022 (révisant l'arrêté du 31 janvier 2019) précise les modalités de calcul. Mais les règles d'exclusion (alternants, expatriés, CDD courts, congés longue durée…), les seuils de validité (effectif d'au moins 5 personnes par groupe pour valider un indicateur), et les pondérations conditionnelles (entreprises < 250 vs ≥ 250) génèrent des écarts de calcul significatifs entre outils.
Les 5 indicateurs Egapro : ce que chacun mesure et comment il impacte le score
L'Index Egapro est composé de 5 indicateurs, dont la pondération diffère selon l'effectif :
| # | Indicateur | Points (< 250 salariés) | Points (≥ 250 salariés) |
|---|---|---|---|
| 1 | Écart de rémunération F/H par CSP et tranche d'âge | 40 | 40 |
| 2 | Écart de taux d'augmentations individuelles | 35 | 20 |
| 3 | Écart de taux de promotions | non applicable | 15 |
| 4 | Retour de congé maternité augmenté | 15 | 15 |
| 5 | Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations | 10 | 10 |
| Total | 100 | 100 |
Indicateur 1 — Écart de rémunération (40 points)
C'est le plus pondéré et le plus complexe. Les salariés sont répartis par catégorie socio-professionnelle (CSP) (ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrise, ingénieurs/cadres, ou la classification conventionnelle de l'entreprise si elle existe) et par tranche d'âge (moins de 30 ans, 30-39, 40-49, 50 et plus). Pour chaque sous-groupe d'au moins 5 hommes et 5 femmes, on calcule l'écart de rémunération moyenne (en ETP) avec une marge de tolérance de 5 % (5 points absolus). L'écart global pondéré donne un score de 0 à 40.
Erreur fréquente : confondre la classification conventionnelle (recommandée si elle existe et est plus fine) et les 4 CSP par défaut. Le choix de la classification doit être documenté et stable d'une année sur l'autre.
Indicateur 2 — Écart de taux d'augmentations (20 ou 35 points)
Compare la proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle dans l'année. Pour les entreprises < 250, cet indicateur est pondéré 35 points et combiné avec les promotions. Pour les ≥ 250, il est isolé à 20 points.
Erreur fréquente : oublier les augmentations liées aux promotions (qui ne doivent être comptées qu'une fois pour les ≥ 250 où l'indicateur 3 existe séparément).
Indicateur 3 — Écart de taux de promotions (15 points, ≥ 250 seulement)
Compare la proportion de femmes et d'hommes promus dans l'année. Promotion = passage à un coefficient supérieur dans la classification conventionnelle, ou changement de catégorie hiérarchique.
Erreur fréquente : compter comme « promotion » un simple changement de poste sans modification de coefficient.
Indicateur 4 — Retour de congé maternité augmenté (15 points)
Tout ou rien : si toutes les salariées de retour de congé maternité dans l'année ont bénéficié d'une augmentation pendant ou à leur retour (lorsqu'au moins une augmentation a eu lieu dans leur catégorie pendant leur absence), 15 points. Sinon, 0 point. Cet indicateur est neutralisé si aucune salariée n'est revenue de congé maternité dans l'année.
Erreur fréquente : oublier de tracer les augmentations « collectives sectorielles » qui doivent être appliquées aux salariées en congé maternité.
Indicateur 5 — Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
Sur les 10 plus hautes rémunérations brutes annuelles équivalent temps plein, combien sont des femmes ?
- 4 ou 5 femmes : 10 points
- 2 ou 3 femmes : 5 points
- 0 ou 1 femme : 0 point
Erreur fréquente : appliquer un proratisation ETP incorrecte sur les temps partiels.
Pourquoi la décomposition par indicateur est critique
Un score global de 82/100 peut masquer un indicateur 1 à 25/40 (écart salarial significatif sur une CSP) compensé par un 5/10 (parité top 10) et un 15/15 (retour congé maternité). Sans la décomposition, vous ne savez pas où agir. Avec la décomposition, vous priorisez la mesure corrective qui maximise le gain de points par euro investi.
Les 5 erreurs les plus fréquentes en déclaration Egapro
Source : retours DREETS, jurisprudence Cour de cassation chambre sociale, et expérience cabinet RH 2020-2025.
Erreur #1 — Périmètre des salariés mal défini
Le décret 2019-15 et l'arrêté du 17 août 2022 précisent qui est inclus et exclu :
- Inclus : tous les salariés en CDI, CDD (sous conditions), apprentis (sous conditions), expatriés conventionnés
- Exclus : alternants en formation initiale, stagiaires, salariés absents > 6 mois dans l'année, salariés mis à disposition, expatriés non conventionnés
Conséquence d'une erreur : tous les indicateurs sont faussés. Une exclusion par défaut d'un groupe (par exemple, oublier d'exclure les alternants) peut décaler le score de 5 à 15 points.
Erreur #2 — Mauvais choix de classification
L'arrêté laisse le choix entre 4 CSP par défaut (ouvriers, employés, TAM, IC) et la classification conventionnelle (si elle existe et est plus fine). Le choix doit être :
- Documenté
- Stable d'une année à l'autre
- Cohérent avec les conventions collectives applicables
Conséquence d'une erreur : risque de requalification en contrôle DREETS et obligation de redéclarer.
Erreur #3 — Données manquantes ou non chiffrables
Si un groupe (par exemple « femmes IC 30-39 ans ») a moins de 5 personnes, il est exclu du calcul. Si trop de groupes sont exclus, l'indicateur peut devenir « non calculable » (NC) — ce qui fait perdre des points par défaut.
Conséquence d'une erreur : un NC sur l'indicateur 1 = perte automatique de 40 points et impossibilité de publier un Index.
Erreur #4 — Mauvaise neutralisation des indicateurs non applicables
L'indicateur 4 (retour de congé maternité) est neutralisé si aucune salariée n'est revenue dans l'année. La neutralisation entraîne une repondération des autres indicateurs sur le total de 100. Une mauvaise repondération fausse le score consolidé.
Conséquence d'une erreur : décalage de 2 à 8 points sur le score final.
Erreur #5 — Mesures correctives non tracées
Si le score est < 75 et qu'un plan triennal est en cours, les mesures correctives doivent être documentées et leur impact mesuré. L'article D. 1142-6 du Code du travail impose la publication du plan, son contenu et son suivi.
Conséquence d'une erreur : pénalité financière jusqu'à 1 % de la masse salariale, plus risque de contentieux Prud'hommes (charge de la preuve renversée à partir de 2026).
La méthode de simulation pré-déclaration : 5 étapes
Voici la méthode que nous recommandons à toute entreprise française de 50+ salariés, à appliquer entre janvier et fin février, avant la déclaration du 1er mars.
Étape 1 — Audit du périmètre (décembre)
Avant tout calcul, valider :
- La liste exhaustive des salariés à inclure/exclure selon les critères du décret
- La classification utilisée (CSP par défaut ou conventionnelle) et sa stabilité par rapport à N-1
- Les éventuels changements d'effectif intervenus dans l'année (acquisition, cession, restructuration)
Étape 2 — Préparation des données (janvier)
Constituer le jeu de données : pour chaque salarié inclus, collecter :
- Sexe, âge, CSP
- Rémunération brute annuelle (ETP)
- Augmentations individuelles dans l'année (montant, date)
- Promotions dans l'année (date, coefficient avant/après)
- Statut de congé maternité dans l'année (date début/fin, augmentations appliquées)
- Top 10 rémunérations brutes ETP
Astuce DSN : la Déclaration Sociale Nominative (format NEODeS) contient déjà 80 % des données nécessaires. Un parseur DSN bien conçu extrait automatiquement les données par CSP et tranche d'âge, sans nécessiter de retraitement manuel.
Étape 3 — Calcul simulé (janvier-février)
Calculer chaque indicateur séparément, dans un outil qui :
- Applique les règles de l'arrêté du 17 août 2022
- Respecte les seuils de validité (5 personnes par sous-groupe)
- Gère la neutralisation des indicateurs non applicables
- Documente chaque calcul (formule, données utilisées, écarts détectés)
Obtenir un score consolidé avec sa décomposition par indicateur.
Étape 4 — Identification des leviers correctifs (février)
Pour chaque indicateur sous le seuil maximal, modéliser :
- Combien de points peut-on récupérer ?
- Quelle mesure corrective (rattrapage ciblé, augmentation différenciée, promotion) générerait ces points ?
- Quel est le coût estimé de cette mesure ?
- Quel est le ratio « point gagné / euro investi » ?
Prioriser les mesures par ratio favorable.
Étape 5 — Décision et déclaration (fin février)
Selon le score simulé :
- ≥ 85 : Déclaration directe + publication recommandée sur site web.
- 75-84 : Déclaration directe + publication obligatoire + objectifs de progression annuels (article D. 1142-6-1).
- < 75 : Soit déclarer en l'état et publier un plan correctif triennal, soit appliquer les mesures correctives identifiées en étape 4 avant le 1er mars pour passer au-dessus du seuil. La 2ème option est presque toujours préférable si la mesure corrective coûte moins de 1 % de la masse salariale (pénalité maximale en cas de non-amélioration sous 3 ans).
Puis : export JSON conforme au format attendu par egapro.travail.gouv.fr + déclaration officielle.
3 cas pratiques chiffrés
Cas 1 — PME tech, 80 salariés
Contexte : entreprise SaaS B2B, 80 salariés (60 hommes / 20 femmes), répartition fortement déséquilibrée sur les CSP IC tech (10 femmes / 50 hommes), masse salariale annuelle 5,8 M€.
Simulation initiale :
- Indicateur 1 (écart rémunération) : 22/40 (écart non négligeable sur CSP IC tech 30-39 ans)
- Indicateur 2 (taux d'augmentations) : 30/35
- Indicateur 4 (retour congé maternité) : 15/15
- Indicateur 5 (top 10) : 0/10 (0 femme dans le top 10)
Score simulé : 67/100
Diagnostic : sous le seuil de 75. Sans intervention, déclaration entraîne plan correctif triennal et publication de l'engagement.
Levier correctif identifié : un rattrapage ciblé de 4 femmes IC tech 30-39 ans (en moyenne +1 200 € brut annuel chacune) ferait passer l'indicateur 1 à 30/40. Coût estimé : 4 800 € + charges ≈ 7 000 € total annuel.
Score post-mesure : 75/100 → seuil atteint, plan triennal évité.
ROI : 7 000 € de mesure corrective pour éviter une exposition à 1 % de la masse salariale (58 000 € de pénalité maximale) + obligation triennale + risque réputationnel. Décision évidente.
Cas 2 — ETI industrielle, 320 salariés
Contexte : entreprise de services industriels, 320 salariés (190 hommes / 130 femmes), 4 sites, masse salariale 24 M€.
Simulation initiale :
- Indicateur 1 : 33/40
- Indicateur 2 : 15/20 (taux d'augmentations plus favorable aux hommes)
- Indicateur 3 : 10/15 (taux de promotion plus favorable aux hommes)
- Indicateur 4 : 15/15
- Indicateur 5 : 5/10 (3 femmes dans le top 10)
Score simulé : 78/100
Diagnostic : au-dessus de 75 mais en zone de fragilité. Indicateur 2 et 3 dégradés signalent un biais systémique sur les revues annuelles.
Levier correctif identifié : revue ciblée des augmentations 2026 pour réduire l'écart de taux F/H. Coût marginal estimé : 15 000 €/an. Impact projeté indicateur 2 : 17/20, indicateur 3 : 12/15.
Score post-mesure : 82/100 → consolidation au-dessus de 80, signal positif pour Directive 2023/970 (charge de la preuve renversée).
ROI : 15 000 € pour stabiliser la conformité Egapro à moyen terme et réduire l'exposition aux contentieux salariaux post-2026.
Cas 3 — Grande entreprise services, 1 200 salariés
Contexte : entreprise de conseil, 1 200 salariés (650 hommes / 550 femmes), 8 sites, masse salariale 95 M€.
Simulation initiale :
- Indicateur 1 : 36/40
- Indicateur 2 : 18/20
- Indicateur 3 : 13/15
- Indicateur 4 : 0/15 (échec sur retour congé maternité d'une salariée IC dans un département où une augmentation collective a eu lieu sans lui être appliquée)
- Indicateur 5 : 10/10
Score simulé : 77/100
Diagnostic : au-dessus de 75 mais score artificiellement bas à cause de l'indicateur 4 (échec sur 1 cas unique).
Levier correctif identifié : application rétroactive de l'augmentation collective à la salariée concernée (1 600 € brut + charges). Indicateur 4 : 0 → 15/15.
Score post-mesure : 92/100 → niveau d'excellence.
ROI : 2 200 € pour passer de 77 à 92, gain de 15 points et positionnement au-dessus du seuil de communication interne (≥ 90).
Export JSON au format DREETS : ce que ça change
Depuis 2022, le portail egapro.travail.gouv.fr accepte les déclarations sous deux formes :
1. Saisie manuelle dans le formulaire web
2. Import d'un fichier JSON au format normalisé
L'import JSON présente plusieurs bénéfices :
- Traçabilité : le fichier JSON peut être archivé en interne, horodaté et signé, et constitue une preuve du calcul soumis (utile en contrôle DREETS).
- Reproductibilité : un même jeu de données peut être recalculé à l'identique, ce qui facilite les audits internes et les contrôles externes.
- Intégration SI : le JSON peut être généré directement depuis le SIRH ou un outil dédié (comme EntangleEQ), sans ressaisie manuelle.
- Vérification : avant import, le fichier peut être validé contre le schéma officiel DREETS, ce qui détecte les erreurs de structure avant soumission.
EntangleEQ génère un export JSON :
- Conforme au schéma officiel DREETS
- Signé cryptographiquement (SHA-256) avec horodatage
- Accompagné d'un journal d'audit détaillant chaque calcul (formules, données sources, écarts)
Cet ensemble constitue un dossier opposable, qui rend le déni coûteux en cas de contrôle ou de contentieux.
Calendrier 2027 et qui est concerné
| Échéance | Action |
|---|---|
| 31 décembre 2026 | Fin de la période de référence (année civile 2026) |
| Janvier 2027 | Audit du périmètre et préparation des données |
| Janvier-février 2027 | Simulation, identification des leviers, décision sur les mesures correctives |
| 28 février 2027 | Application éventuelle des mesures correctives |
| 1er mars 2027 | Date limite de déclaration Index Egapro sur egapro.travail.gouv.fr |
| 1er mars 2027 | Date limite de publication sur le site web de l'entreprise (article D. 1142-4) |
| Année 2027 | Mise en œuvre du plan correctif triennal si score < 75 |
Qui est concerné : toute entreprise française d'au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs dans l'année 2026. La condition d'effectif s'apprécie au niveau de l'entreprise, pas du groupe.
Outils disponibles : comparatif
| Outil | Type | Coût | Simulation pré-déclaration | Export JSON DREETS | Trace auditable |
|---|---|---|---|---|---|
| Simulateur officiel gov.fr | Web public | Gratuit | Non (déclaration finale uniquement) | Non | Non |
| Tableur Excel interne | Interne | Variable | Oui mais sans validation | Non | Faible |
| SIRH (PayFit, Lucca, Cegid…) | SaaS RH | Inclus dans abonnement | Oui sur formule avancée | Selon éditeur | Selon éditeur |
| Outil dédié Egapro (Reflect, QuickMS) | SaaS spécialisé | 1-5 k€/an | Oui | Oui | Selon éditeur |
| EntangleEQ | SaaS multi-objet (Egapro + IDS + VSS + CSRD) | Voir tarifs | Oui — parseur DSN natif + simulation interactive | Oui | Oui — SHA-256 + journal d'audit |
EntangleEQ se distingue par 4 points :
1. Parseur DSN natif (format NEODeS) — pas besoin de SIRH intermédiaire
2. Simulation interactive : modifier une donnée, voir l'impact instantanément sur le score
3. Couverture étendue : au-delà de l'Egapro, calcul du Score Inclusion Debt (6 dimensions), reporting CSRD ESRS S1, préparation Directive 2023/970
4. Trace SHA-256 + journal d'audit : dossier opposable en cas de contrôle ou contentieux
FAQ
Quand est la prochaine échéance Index Egapro ?
Le 1er mars 2027 pour la période de référence 2026 (année civile). L'échéance est annuelle, fixée par l'article D. 1142-4 du Code du travail.
Mon entreprise compte 48 salariés en moyenne. Suis-je concernée ?
Non. L'obligation s'applique aux entreprises de 50 salariés ou plus pendant 12 mois consécutifs dans l'année. Si vous franchissez le seuil en cours d'année, vous serez concernée l'année suivante.
Le simulateur officiel egapro.travail.gouv.fr permet-il de simuler ?
Non. Le portail officiel est un formulaire de déclaration, pas un outil de simulation. Une fois la déclaration validée, le score est public et définitif pour 12 mois.
Puis-je modifier ma déclaration après l'avoir soumise ?
Oui, dans certains cas (correction d'erreur manifeste), mais cela nécessite de passer par le support DREETS et déclenche un examen. Les modifications fréquentes ou tardives peuvent attirer un contrôle.
Mon score est entre 75 et 84, dois-je publier un plan correctif ?
Non, pas de plan correctif triennal. Mais l'article D. 1142-6-1 impose des objectifs de progression annuels pour chaque indicateur n'atteignant pas la note maximale, publiés sur le site web de l'entreprise.
Mon score est inférieur à 75. Quelles sont les conséquences ?
Vous disposez de 3 ans pour le remonter au-dessus du seuil. Vous devez publier un plan de mesures correctives (article D. 1142-6) accessible publiquement. Sans amélioration sous 3 ans, pénalité jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle (article L. 1142-10).
Que se passe-t-il si je ne déclare pas mon Index ?
Pénalité administrative jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle (article L. 1142-10). Le contrôle peut être déclenché par la DREETS, le CSE, ou un signalement salarié.
Comment savoir si mes données sont complètes pour la simulation ?
Vérifier que pour chaque CSP × tranche d'âge, vous avez au moins 5 hommes et 5 femmes. Sinon, le groupe est exclu et l'indicateur 1 peut devenir non calculable. Un parseur DSN remonte automatiquement les exclusions.
Quels sont les pièges fréquents sur l'indicateur 4 (retour de congé maternité) ?
Oubli d'appliquer les augmentations collectives (sectorielles, conventionnelles) à une salariée en congé. Un seul oubli sur une seule salariée = 0/15. Vérification systématique recommandée à chaque retour de congé.
Le calcul Egapro doit-il être fait par catégorie professionnelle conventionnelle ou par CSP par défaut ?
Au choix de l'entreprise. La classification conventionnelle (si elle existe) est généralement plus fine et donne un calcul plus précis. Le choix doit être documenté et stable d'une année à l'autre.
Quels documents conserver après déclaration ?
Toutes les données sources (DSN, paie, classification), le calcul détaillé indicateur par indicateur, l'export JSON soumis au portail DREETS, et le récépissé de déclaration. Conservation recommandée : 5 ans minimum.
Comment se prépare-t-on à la Directive UE 2023/970 ?
La Directive doit être transposée avant le 7 juin 2026. Elle introduit la charge de la preuve renversée en contentieux et impose un reporting détaillé des écarts par catégorie de travail de valeur égale. Préparation : audit des grilles salariales, cartographie des écarts non justifiés, et constitution d'un dossier de traçabilité (au-delà de l'Index Egapro qui reste insuffisant à lui seul).
EntangleEQ déclare-t-il à ma place sur egapro.travail.gouv.fr ?
Non. EntangleEQ ne se substitue pas au portail officiel. Nous préparons, simulons et optimisons votre Index avant la déclaration. La soumission finale reste à votre main, via le portail officiel ou via import du fichier JSON que nous générons.
Combien de temps prend une simulation EntangleEQ ?
Avec import DSN, la simulation initiale prend moins de 15 minutes. L'analyse des leviers correctifs et la modélisation des scénarios prennent typiquement 1 à 3 heures d'échange avec un DRH.
Conclusion
La simulation Egapro pré-déclaration n'est pas un luxe — c'est devenu une étape incontournable du processus annuel. Elle permet :
- De fiabiliser le calcul avant qu'il ne devienne public et définitif
- D'identifier les leviers correctifs à fort impact à coût maîtrisé
- D'éviter le plan triennal (et la pénalité jusqu'à 1 % de la masse salariale)
- De constituer un dossier opposable, qui devient critique avec la Directive 2023/970
- De piloter dans la durée, au-delà du score annuel
EntangleEQ ne déclare pas à votre place : on prépare, simule et optimise avant la déclaration officielle. Le portail egapro.travail.gouv.fr reste votre point de soumission unique ; nous le rendons utilisable en connaissance de cause.
Simulez votre Index Egapro avant le 1er mars 2027 : entangleeq.com/index-egalite
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*EntangleEQ — Aide à la décision et estimation. Ne constitue pas un audit certifié ni un avis juridique. Pour un avis opposable juridiquement, consulter un avocat en droit social.*