Un·e DRH qui cherche aujourd'hui un logiciel pour préparer la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations fait un constat simple : il n'existe pas encore de leader incontesté, surtout en France. Le marché se structure. La plupart des SIRH (Workday, SAP, Lucca, PayFit) couvrent la paie et les RH, mais pas l'ensemble des nouvelles exigences de la directive. À côté, des plateformes spécialisées en équité de rémunération montent en puissance, souvent nordiques ou américaines. Cet article dresse un panorama honnête des principales solutions, les classe par catégorie, donne des critères de choix par profil d'entreprise, et précise ce qu'aucun outil ne fait à votre place. EntangleEQ figure dans ce panorama, avec ses différenciateurs et ses limites.
Pourquoi le choix est difficile en 2026
Jusqu'ici, un « bon » outil d'égalité salariale se résumait, en France, à calculer correctement l'Index Egapro et à produire une déclaration acceptée par egapro.travail.gouv.fr. La directive (UE) 2023/970 change la donne. Elle introduit des obligations que l'Index Egapro ne couvre pas : écart de rémunération ventilé par catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale, transparence des fourchettes à l'embauche, droit d'information des salarié·e·s, et surtout inversion de la charge de la preuve en contentieux.
Résultat : la question n'est plus seulement « quel outil calcule mon index ? » mais « quel outil m'aide à mesurer, expliquer et documenter mes écarts, catégorie par catégorie, de façon défendable ? ». Ce sont deux problèmes différents, et peu d'outils traitent les deux.
Ce que les DRH cherchent réellement
Au-delà du calcul, un·e DRH doit désormais pouvoir répondre à des questions concrètes :
- Quels sont les écarts de rémunération entre femmes et hommes, au global et par catégorie ?
- Ces écarts sont-ils objectivement justifiés, et par quoi ?
- Quels salarié·e·s effectuent un travail de valeur égale, selon quels critères ?
- Peut-on démontrer la logique des rémunérations en cas de contrôle ou de contentieux ?
- Peut-on produire rapidement un rapport pour le CSE, l'inspection du travail ou les représentants du personnel ?
- Où sont hébergées les données de paie que l'on confie à l'outil ?
Ces questions expliquent pourquoi le marché s'organise en plusieurs familles d'outils, aux logiques très différentes.
Les grandes familles d'outils
| Famille | Logique | Exemples |
|---|---|---|
| Plateformes spécialisées équité / transparence | Analyse des écarts, catégories de valeur égale, reporting directive | PayAnalytics, Sysarb, PIHR, PayGap, Syndio, Trusaic |
| Plateformes de benchmark de rémunération | Données de marché + fourchettes, extension équité | Figures, Ravio |
| Modules de grands SIRH / suites comp | Analytique greffée sur la paie ou la comp | Workday, SAP SuccessFactors, beqom |
| Approche conseil + logiciel | Cabinet qui outille l'analyse | WTW (via Syndio PayEQ) |
| Plateforme française réglementaire + traçabilité | Egapro + directive + piste d'audit + hébergement UE | EntangleEQ |
Aucune famille ne coche toutes les cases. Le portail officiel egapro.travail.gouv.fr reste par ailleurs obligatoire pour la déclaration finale de l'Index : aucun outil tiers ne s'y substitue.
Panorama des solutions
Les descriptifs ci-dessous reflètent notre lecture du marché à date, à partir des informations publiques des éditeurs. Les capacités précises, l'hébergement des données et la disponibilité réelle de chaque fonctionnalité sont à vérifier directement auprès de chaque éditeur avant décision.
Figures (France)
Plateforme française (Paris) de benchmark de rémunération, étendue à l'équité salariale et à la préparation de la directive 2023/970. Elle propose une décomposition des écarts (méthode de type Oaxaca-Blinder, qui sépare la part expliquée de la part inexpliquée), le signalement du seuil de 5 %, et des fourchettes de salaire pour les annonces. C'est le seul acteur de cette liste dont le siège est en France, avec une interface et des contenus en français. Sa logique reste centrée sur le benchmark de rémunération, plus que sur l'évaluation formelle du travail de valeur égale. Cible : entreprises en croissance, environ 250 à 5 000 salarié·e·s.
PayGap (Danemark)
Éditeur danois (PayGap ApS, Copenhague) dont la plateforme a été conçue dès l'origine pour la directive européenne. Elle identifie les écarts via des modèles analytiques, décompose par catégorie, signale les cas individuels à risque, surveille l'apparition de nouveaux écarts et propose des guides de rémunération à l'embauche. Acteur jeune : la profondeur fonctionnelle est à valider en démonstration.
Sysarb (Suède)
Plateforme suédoise d'équité salariale présente depuis une vingtaine d'années, construite explicitement autour de la directive. Trois modules : évaluation et architecture des postes, analyse d'équité et rapports de conformité, tableaux de bord managers et salarié·e·s. Forte implantation dans le secteur public nordique, collaboration annoncée avec Mercer. Localisation française à confirmer.
PIHR (Suède)
Éditeur suédois centré sur l'audit d'équité salariale, aligné à la fois sur la loi suédoise anti-discrimination (audit salarial annuel) et sur la directive 2023/970. Point fort : un flux d'audit structuré et récurrent. Base historique nordique.
PayAnalytics, par beqom (Islande)
Solution d'équité salariale « science-based », née de la loi islandaise sur l'égalité de rémunération de 2017. Elle mesure et corrige les écarts au sein de groupes de travail de valeur égale, avec seuil de 5 % et flux de correction. Désormais adossée à beqom : vérifier le packaging actuel (autonome ou intégré à la suite).
beqom (Suisse)
Suite d'entreprise de gestion de la rémunération totale (revue salariale, bonus, LTI, rémunération variable), à laquelle l'équité et la transparence ont été ajoutées, notamment via le moteur PayAnalytics. Orientation grand compte, plutôt lourde et coûteuse pour une PME ou une ETI française.
Syndio (États-Unis)
Plateforme américaine d'analytique d'équité salariale, très bien positionnée sur la directive (solution dédiée, suivi de la transposition dans les 27 États membres, rapports « droit à l'information » de l'article 7 en plusieurs langues). Cible grands groupes internationaux. Point d'attention pour un·e DRH français·e : la question du lieu de traitement des données, à clarifier avec l'éditeur (voir plus bas).
Workday (États-Unis)
Suite SIRH mondiale. La capacité transparence salariale est délivrée via le module Pay Transparency Analyzer (lancé en octobre 2025), avec catégorisation des populations, détection des écarts, identification des causes racines et recommandations de correction budgétées. Pertinent surtout pour les entreprises déjà équipées de Workday.
SAP SuccessFactors (Allemagne)
Suite SIRH d'entreprise. Les capacités de transparence salariale sont réparties dans la suite : visibilité des fourchettes au recrutement, analyses d'écarts, et un module « EU Pay Transparency Insights » couvrant les indicateurs de l'article 9 (annoncé début 2026, certaines fonctions au stade feuille de route). Pertinent surtout pour les clients SAP existants ; vérifier la disponibilité réelle par module.
À connaître aussi
- Trusaic (États-Unis) : suite d'équité salariale (PayParity) positionnée sur la directive, documentation de la fixation des rémunérations.
- Ravio (Royaume-Uni / Europe) : benchmark de rémunération en temps réel, avec fourchettes et groupes de valeur égale ; logique proche de Figures.
- WTW (Willis Towers Watson) : conseil RH mondial qui outille l'équité salariale via le logiciel Syndio PayEQ, plus une prestation d'accompagnement. Approche davantage conseil que SaaS en libre-service.
- Gapsquare (Royaume-Uni) : analytique d'écarts, racheté par le groupe RELX/XpertHR ; la marque a évolué (Brightmine), vérifier le nom actuel du produit.
EntangleEQ dans ce paysage
EntangleEQ est une plateforme française de transparence salariale et d'équité de rémunération. Son positionnement diffère de la plupart des acteurs ci-dessus. Là où beaucoup se concentrent sur le calcul du gender pay gap ou sur le benchmark de marché, EntangleEQ met l'accent sur trois axes complémentaires :
- L'articulation avec le cadre français. La plateforme calcule automatiquement l'Index Egapro (5 indicateurs, méthode officielle) et l'écart de rémunération global et par catégorie de travail de valeur égale, à partir d'une seule importation de données. À notre connaissance, aucun des éditeurs étrangers listés ci-dessus n'automatise le calcul de l'Index Egapro français : la plupart s'arrêtent au pay gap européen.
- La traçabilité probatoire. Piste d'audit horodatée (empreinte SHA-256, offre Performance) : décisions, justifications et plans de correction conservés dans un format auditable. C'est une réponse directe à l'inversion de la charge de la preuve prévue par l'article 18 de la directive.
- L'hébergement européen. Données hébergées en Europe (Frankfurt et Paris), sujet que tout·e DRH devrait poser à chaque éditeur, en particulier aux acteurs américains.
EntangleEQ va au-delà de la seule paie : la plateforme intègre un score d'inclusion à 6 dimensions (rémunération, carrière, charge mentale, sécurité psychologique, climat inclusif, gouvernance), le reporting CSRD ESRS S1 et un volet de prévention des violences sexistes et sexuelles.
Ce qu'EntangleEQ ne fait pas à votre place, en toute transparence : la définition initiale de vos catégories de travail de valeur égale reste un travail méthodologique à conduire avec vos directions métier et votre conseil ; la publication des fourchettes dans les annonces (pilier 1 de la directive) et le canal de droit d'information (pilier 2) s'organisent en interne. EntangleEQ est un outil d'aide à la décision et d'estimation du risque : il ne constitue pas un audit certifié, ni un organisme de certification, et ne remplace pas un avis juridique.
Tableau de synthèse
| Solution | Origine | Positionnement dominant | Cible | Spécificité directive 2023/970 |
|---|---|---|---|---|
| EntangleEQ | France | Réglementaire FR + équité + traçabilité | 50 à 5 000+ | Egapro automatisé + écart par catégorie + piste d'audit + hébergement UE |
| Figures | France | Benchmark rémunération + équité | 250 à 5 000 | Décomposition des écarts, fourchettes |
| PayGap | Danemark | Équité / transparence spécialisée | PME à ETI | Conçu pour la directive dès l'origine |
| Sysarb | Suède | Équité salariale tout-en-un | ETI à grands comptes | Évaluation des postes + reporting |
| PIHR | Suède | Audit d'équité salariale | Mid-market | Flux d'audit annuel structuré |
| PayAnalytics (beqom) | Islande | Équité « science-based » | Mid-market à grand compte | Groupes de valeur égale + correction |
| beqom | Suisse | Suite comp d'entreprise | Grand compte | Équité via module PayAnalytics |
| Syndio | États-Unis | Analytique d'équité | Grand groupe international | Reporting art. 7 multilingue, tracker 27 États |
| Workday | États-Unis | Suite SIRH | Clients Workday | Pay Transparency Analyzer (add-on) |
| SAP SuccessFactors | Allemagne | Suite SIRH | Clients SAP | EU Pay Transparency Insights (partiel) |
Lecture : aucune solution ne domine sur tous les axes. Le choix dépend de votre taille, de votre SIRH existant, de votre exposition (multi-pays ou franco-française), et du poids que vous accordez à la traçabilité et à l'hébergement des données.
Comment choisir selon votre profil
PME ou ETI franco-française, 50 à 250 salariés
Priorité : articuler l'Index Egapro et la préparation de la directive sans multiplier les outils, avec des données qui restent en Europe. Un acteur français couvrant les deux cadres (EntangleEQ, ou Figures si la priorité est le benchmark de rémunération) est souvent plus simple qu'une plateforme nordique ou américaine pensée pour d'autres marchés.
ETI multi-sites, 250 à 1 000 salariés
Priorité : écart par catégorie de valeur égale, reporting récurrent, traçabilité pour le CSE et la direction. Comparer une plateforme spécialisée (Sysarb, PayAnalytics, PayGap) et un acteur français réglementaire (EntangleEQ). Poser systématiquement la question de l'hébergement des données et de la couverture Egapro.
Grand groupe international, 1 000 salariés et plus
Priorité : couverture multi-pays, intégration au SIRH, reporting dans plusieurs langues et juridictions. Syndio, Workday ou SAP SuccessFactors sont taillés pour ce besoin. Pour la partie française (Egapro), un outil complémentaire spécialisé peut rester pertinent.
Cabinet de conseil ou expert-comptable
Priorité : outil utilisable en multi-clients, calcul auditable, livrable opposable. Évaluer une plateforme qui conserve une piste d'audit et articule Egapro et directive, en marque cabinet.
Questions fréquentes
Quel est le meilleur logiciel de transparence salariale ?
Il n'existe pas de « meilleur » absolu. Le bon outil dépend de votre taille, de votre SIRH existant, de votre exposition franco-française ou internationale, de vos contraintes d'hébergement et du poids que vous donnez à la traçabilité. Cet article propose une grille de choix par profil plutôt qu'un classement unique.
Un SIRH comme Workday ou SAP suffit-il pour la directive ?
Ces suites ajoutent des modules dédiés (Pay Transparency Analyzer chez Workday, EU Pay Transparency Insights chez SAP), pertinents surtout si vous êtes déjà client. Vérifiez la disponibilité réelle des fonctions, la couverture par catégorie de valeur égale et, pour la France, l'articulation avec l'Index Egapro, souvent absente.
Ces outils calculent-ils l'Index Egapro français ?
Rarement. La plupart des plateformes étrangères s'arrêtent à l'écart de rémunération européen. À notre connaissance, l'automatisation du calcul de l'Index Egapro reste une spécificité des acteurs français ; c'est un point à vérifier explicitement auprès de chaque éditeur.
Où sont hébergées mes données de paie ?
C'est une question centrale, car il s'agit des données les plus sensibles de l'entreprise. Certains éditeurs sont hébergés en Europe, d'autres traitent les données hors UE. Demandez à chaque éditeur son contrat de sous-traitance (DPA) et la localisation effective du traitement avant tout choix.
Un logiciel garantit-il ma conformité à la directive ?
Non, et méfiez-vous de toute promesse de ce type. Un logiciel aide à mesurer, expliquer et documenter vos écarts. L'appréciation finale de la conformité relève du texte français de transposition, de vos décisions RH et, en cas de litige, du juge. Ces outils sont une aide à la décision, pas une certification.
En résumé
Le marché du logiciel de transparence salariale est en pleine structuration. Les acteurs nordiques et américains sont matures sur l'analyse d'équité mais pensés pour leurs marchés d'origine ; Figures est le principal acteur français, orienté benchmark ; les grands SIRH ajoutent des modules utiles à leurs clients. Pour un·e DRH français·e, trois critères font souvent la différence : l'articulation avec l'Index Egapro, la traçabilité probatoire face à la charge de la preuve inversée, et l'hébergement des données en Europe. EntangleEQ est construit sur ces trois axes.
Comparez avec votre situation : demandez une démonstration ou lancez le diagnostic EntangleEQ gratuit. Pour le cadre juridique complet, voir notre guide de la directive (UE) 2023/970.
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*EntangleEQ, aide à la décision et estimation. Ne constitue pas un audit certifié ni un avis juridique. Le comparatif reflète notre lecture du marché à date, à partir d'informations publiques ; les capacités, l'hébergement et la disponibilité des fonctionnalités sont à vérifier auprès de chaque éditeur. Les autres solutions citées restent la propriété de leurs éditeurs respectifs.*