Qu'est-ce que la directive (UE) 2023/970 ?+
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, par la transparence des rémunérations et par des mécanismes d'application. Elle crée trois grands blocs d'obligations : la transparence salariale à l'embauche, le droit d'information des salarié·e·s sur les niveaux de rémunération, et un reporting périodique des écarts salariaux. Elle modifie également les règles de contentieux en inversant la charge de la preuve.
Quelles entreprises françaises sont concernées et selon quel calendrier ?+
Le projet de loi français publié le 6 mars 2026 retient un seuil de 50 salariés pour les obligations de transparence salariale, plus exigeant que le seuil européen minimum de 100 salariés. Les obligations de transparence à l'embauche et le droit d'information des salarié·e·s s'appliqueraient à toutes les tailles d'entreprise. Le calendrier précis (rythme annuel pour 250+, triennal pour les paliers inférieurs) sera fixé par la loi adoptée et ses décrets d'application. Tout cela peut évoluer pendant l'examen parlementaire — le texte définitif n'est pas encore connu.
La directive est-elle déjà applicable en France ?+
Non, pas encore. La date limite européenne de transposition est le 7 juin 2026, mais la France ne tiendra vraisemblablement pas ce délai. Le premier projet de loi a été présenté le 6 mars 2026 ; l'examen parlementaire est attendu à l'été, pour une adoption envisagée fin 2026, suivie des décrets d'application. Tant que la loi et les décrets ne sont pas publiés au Journal officiel, aucune obligation issue de la directive ne s'applique directement aux entreprises françaises. Un retard de transposition expose l'État français à une procédure d'infraction de la Commission européenne, mais ne fait pas entrer la directive en vigueur dans l'entreprise.
Quelles différences avec l'Index Egapro ?+
L'Index Egapro est un dispositif français créé en 2018, qui produit une note unique sur 100 points par entreprise. La directive 2023/970 introduit une logique différente : elle exige un écart de rémunération ventilé par catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale, sans note synthétique. Egapro et la directive vont donc coexister : la directive ne remplace pas Egapro, elle ajoute une couche d'obligations supplémentaires sur la transparence à l'embauche, le droit d'information, et le reporting par catégorie. Le tableau comparatif présenté plus haut détaille les différences pilier par pilier.
Quelles sont les sanctions prévues ?+
La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives ». Le décret de transposition français précisera le quantum exact. Trois leviers sont activés par la directive : des sanctions financières (à fixer en droit national), des dommages-intérêts intégraux pour le ou la salarié·e lésé·e dans une procédure individuelle, et un risque réputationnel via la publication des écarts. Au-delà des sanctions formelles, l'inversion de la charge de la preuve (article 18) modifie sensiblement le coût d'un contentieux salarial pour l'employeur qui n'aurait pas documenté sa politique de rémunération.
Que signifie « travail de valeur égale » ?+
La notion vient de la jurisprudence européenne et de la directive 2006/54/CE, réaffirmée par la directive 2023/970. Le « travail de valeur égale » ne se limite pas au même poste : il désigne des emplois qui, par la nature des tâches, les compétences requises, les efforts demandés, les responsabilités exercées et les conditions de travail, peuvent être considérés comme équivalents — même s'ils portent des intitulés différents. La directive impose que les critères d'évaluation soient objectifs, neutres et applicables sans biais de genre. C'est l'un des chantiers les plus structurants pour les directions RH.
Faut-il déjà publier les fourchettes salariales dans les offres d'emploi ?+
L'obligation n'est pas encore en vigueur en droit français : elle entrera en application après l'adoption de la loi et la publication des décrets, attendues fin 2026 / début 2027. À noter : le projet de loi français du 6 mars 2026 est plus exigeant que la directive sur ce point — il imposerait que la fourchette figure directement dans l'avis de vacance, et non plus seulement sur demande avant l'entretien. De nombreuses entreprises anticipent dès maintenant, pour deux raisons : la pratique se généralise déjà dans plusieurs États membres ayant transposé plus tôt, et la mise à plat des grilles de rémunération demande plusieurs mois de travail préparatoire.
Comment se préparer à la directive avant l'adoption de la loi française ?+
Trois chantiers peuvent être engagés dès maintenant sans attendre l'adoption du texte final. Premier chantier : cartographier les catégories de travail de valeur égale au sein de l'entreprise, sur des critères neutres et objectifs. Deuxième chantier : calculer l'écart de rémunération par catégorie, identifier les écarts supérieurs à 5 % et engager une analyse des causes. Troisième chantier : préparer la documentation auditable — décisions de rémunération, justifications, plans de correction — afin de pouvoir répondre à un éventuel contentieux ou à une demande d'information d'un·e salarié·e. Ces trois chantiers sont valables quel que soit le contenu exact du texte français définitif, parce qu'ils découlent directement de la directive européenne, qui s'imposera in fine.
Comment EntangleEQ aide-t-il à se préparer à la directive ?+
Le module paygap d'EntangleEQ calcule l'écart de rémunération global et par catégorie (3 des 5 piliers de la directive : reporting article 9, structures objectives article 4, et documentation à valeur probatoire article 18). Il s'articule avec le calcul Egapro existant. La plateforme ne couvre pas, à ce stade, la publication automatique des fourchettes dans les offres d'emploi ni la gestion du droit d'information article 7 — ces deux chantiers restent à instruire en interne. EntangleEQ propose un outil d'aide à la décision : il ne constitue pas un audit certifié, et l'appréciation finale de la conformité relève d'un conseil juridique adapté à la situation.