Proposition de loi n° 3106, déposée le 11 août 2026, en cours d'examen
Veille réglementaire · Violences sexistes et sexuelles au travail
Loi intégrale VSS : ce que le Titre VI prévoit pour les employeurs.
Le Titre VI de la proposition de loi n° 3106 porte sur le travail, aux articles 40 à 46. Il ferait entrer la prévention des violences dans la négociation sur l'égalité professionnelle, abaisserait à 50 salariés le seuil de désignation du référent, et détaillerait une procédure de traitement des signalements assortie d'une pénalité. Cette page expose ce que dit le texte déposé, ce qui est déjà obligatoire aujourd'hui, et ce qui reste incertain.
Dernière mise à jour : 30 août 2026 · Version de référence : texte n° 3106 du 11 août 2026 · Méthodologie
Ce texte n'est pas voté
Tout ce qui suit décrit une proposition de loi en cours d'examen, pas le droit en vigueur. Le contenu et la numérotation des articles peuvent changer en commission puis en séance. Cette page est un document de veille destiné à aider à la décision. Elle ne constitue pas un conseil juridique et ne se substitue pas à la lecture du texte, dont le lien figure sous chaque article.
Ce qui est déjà obligatoire aujourd'hui
Beaucoup d'obligations présentées comme nouvelles existent déjà. Les situer correctement évite deux erreurs symétriques : croire qu'il n'y a rien à faire tant que le texte n'est pas voté, et croire qu'il faudrait tout construire.
Dès 50 salariés
Loi n° 2022-401 et décret n° 2022-1284
Une procédure interne de recueil et de traitement des signalements est requise, après consultation des instances de dialogue social. L'auteur d'un signalement est informé par écrit de sa réception dans un délai de sept jours ouvrés. Le harcèlement sexuel, qui est un délit, entre dans le champ de ce dispositif.
Tous les employeurs
Code du travail, art. L. 1153-5
L'employeur prend les mesures nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner. Une information sur le texte pénal applicable et sur les voies de recours doit être portée à la connaissance des salariés.
Dès 250 salariés
Code du travail, art. L. 1153-5-1
Un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par l'employeur. C'est ce seuil que l'article 42 de la proposition de loi abaisserait.
Entreprises dotées d'un CSE
Code du travail, art. L. 2314-1
Le comité social et économique désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Tous les employeurs
Code du travail, art. L. 4121-1 et suivants
L'obligation générale de sécurité impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et d'évaluer les risques dans le document unique.
Sur l'enquête interne, une nuance souvent perdue
Un arrêt de la Cour de cassation du 27 novembre 2019 avait retenu un manquement à l'obligation de sécurité faute d'enquête après un signalement. La chambre sociale est revenue sur cette position le 12 juin 2024 : l'employeur doit prendre les mesures appropriées, l'enquête interne n'étant qu'un moyen parmi d'autres. L'article 44 de la proposition de loi irait nettement au delà de l'état actuel du droit.
Où en est la procédure
Deux versions se sont succédé. La numérotation des articles a déjà changé entre elles, ce qui invite à toujours préciser de quelle version on parle.
2 décembre 2025
Dépôt de la proposition de loi n° 2169
Une première version transpartisane est déposée à l'Assemblée nationale. Le volet travail y figure alors sous le Titre III.
16 juillet 2026
Avis du Conseil d'État
Le Conseil d'État rend son avis sur la version n° 2169. Cet avis est utile pour anticiper les dispositions les plus fragiles du volet travail.
11 août 2026
Dépôt du texte n° 3106
Une nouvelle version réorganise le texte en neuf titres. Le volet travail devient le Titre VI, articles 40 à 46. C'est la version de référence de cette page.
7 septembre 2026À venir
Ouverture des travaux en commission spéciale
Une commission spéciale est chargée d'examiner le texte. C'est la fenêtre d'amendements : le volet travail peut s'y durcir, s'y diluer, et sa numérotation peut y changer.
28 septembre 2026À venir
Examen en séance publique
Début des débats à l'Assemblée nationale.
Février 2027À venir
Fin de la session parlementaire
La navette devrait s'achever avant la fin de la session, l'élection présidentielle fermant le calendrier. Aucune date d'entrée en vigueur n'est acquise à ce jour.
Contenu établi en lisant le texte déposé le 11 août 2026. Les numéros d'articles sont susceptibles de changer en commission.
Article 40Chapitre Ier · Prévention
La prévention des violences entrerait dans la négociation sur l'égalité professionnelle
Le texte prévoit d'inscrire la prévention et la lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les thèmes de la négociation de branche et de la négociation d'entreprise, ainsi que dans le contenu de l'accord ou du plan d'action. La négociation de branche devrait également définir des modalités de recueil, d'orientation, d'accompagnement et de traitement des signalements.
Articles visés : Modifierait les art. L. 2241-1, L. 2241-12, L. 2242-1, L. 2242-13 et L. 2242-17 du code du travail, et l'art. L. 222-3 du code général de la fonction publique. Lire le texte n° 3106
Article 41Chapitre Ier · Prévention
Le document unique et l'information des salariés seraient précisés
Le document unique d'évaluation des risques devrait contenir des mesures renforçant la prévention de ces faits. Un nouveau chapitre du code du travail définirait le contenu de l'information due aux salariés : définition et distinction entre agressions sexuelles, harcèlement sexuel et agissements sexistes, facteurs liés à l'organisation et aux conditions de travail, mesures de prévention en place, acteurs internes et externes mobilisables, et modalités de recueil, de traitement et de suivi des signalements. L'encadrement recevrait une information renforcée. Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, le texte prévoit que cette information renforcée prenne la forme d'une formation adaptée.
Information renforcée sous forme de formation : à partir de 250 salariés
Articles visés : Compléterait l'art. L. 4121-3-1 et créerait les art. L. 4462-1 à L. 4462-4 du code du travail. Lire le texte n° 3106
Article 42Chapitre Ier · Prévention
Le référent deviendrait obligatoire dès 50 salariés, avec une formation à la charge de l'employeur
Le seuil de désignation du référent passerait de 250 à 50 salariés, et sa mission s'étendrait aux agressions sexuelles. Le référent bénéficierait d'un droit à la formation sur ce sujet, dont les frais seraient pris en charge par l'employeur, le temps consacré étant pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Le texte prévoit par ailleurs d'ajouter ce manquement à la liste des dispositions pouvant donner lieu à une amende administrative prononcée par l'inspection du travail.
Nouveau seuil envisagé : 50 salariés, contre 250 aujourd'hui
Sanction prévue par la proposition de loi, non votée
Le manquement entrerait dans le champ des amendes administratives prononcées par l'inspection du travail (art. L. 8115-1 du code du travail).
Articles visés : Modifierait les art. L. 1153-5-1 et L. 8115-1 du code du travail, et créerait l'art. L. 131-3-1 du code général de la fonction publique. Lire le texte n° 3106
Article 43Chapitre Ier · Prévention
Un document remis aux salariés des particuliers employeurs
Lors de la conclusion du contrat, le particulier employeur remettrait au salarié à domicile un document sur les droits et obligations liés au travail à domicile en matière d'agressions sexuelles, de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, mentionnant les contacts utiles. La branche disposerait de douze mois après la promulgation pour définir des modalités de traitement des signalements.
Articles visés : Créerait l'art. L. 7221-2-1 du code du travail. Lire le texte n° 3106
Article 44Chapitre II · Détection
Une procédure de traitement des signalements, assortie d'une pénalité
C'est la disposition la plus structurante pour les employeurs. Informé qu'un salarié s'estime victime, l'employeur devrait l'informer sans délai de ses droits et voies de recours, puis assurer dix obligations : conserver tout signalement ; mettre en œuvre sans délai une enquête interne après accord de la victime ; adopter des mesures conservatoires empêchant tout contact entre la victime présumée, les témoins et l'auteur présumé pendant l'enquête ; entendre la victime présumée en premier lieu ; entendre les témoins identifiés ; entendre l'auteur présumé après la victime et les témoins ; établir un rapport d'enquête ; remettre ce rapport à la victime présumée et à la personne mise en cause ; conserver le rapport pendant une durée fixée par décret ; protéger contre les représailles. En cas de manquement, le texte prévoit que l'employeur puisse se voir appliquer une pénalité financière, dont le montant serait fixé par l'autorité administrative dans la limite de 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l'année civile précédente. Toute personne ayant signalé pourrait saisir l'inspection du travail si elle estime que l'enquête n'a pas été conduite conformément aux exigences applicables, ou que ses conclusions sont manifestement insuffisantes.
Sanction prévue par la proposition de loi, non votée
La proposition de loi prévoit une pénalité financière plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés l'année civile précédente, au sens de l'art. L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Autrement dit 1 % de la masse salariale, et non du chiffre d'affaires. Le montant serait fixé par l'autorité administrative et son produit affecté à la branche accidents du travail et maladies professionnelles. Pour les employeurs publics, le plafond serait de 1 % de la rémunération brute annuelle globale des personnels.
Articles visés : Modifierait les art. L. 1153-2 et L. 1153-5 du code du travail, et l'art. L. 135-6 du code général de la fonction publique. Lire le texte n° 3106
Article 45Chapitre III · Accompagnement
Information sur la protection fonctionnelle dans le secteur public
Tout agent public serait informé de la protection fonctionnelle dès le premier signalement. Cette disposition ne concerne pas les employeurs privés.
Articles visés : Compléterait l'art. L. 134-1 du code général de la fonction publique. Lire le texte n° 3106
Article 46Chapitre III · Accompagnement
Un congé pour les démarches liées aux violences
Le salarié s'estimant victime aurait droit à un congé, sur présentation d'un récépissé de dépôt de plainte, d'une attestation sur l'honneur, d'une attestation d'un professionnel de santé ou d'une association. Ce congé n'entraînerait pas de réduction de la rémunération et serait assimilé à du travail effectif pour les congés payés et l'ancienneté. Sa durée serait fixée par accord collectif, sans pouvoir être inférieure à dix jours. À défaut d'accord, elle serait de dix jours fractionnables par demi-journée, le salarié informant l'employeur au moins vingt-quatre heures avant chaque absence. Des autorisations spéciales d'absence de dix jours ouvrables au maximum sont prévues pour les agents publics et les militaires.
Articles visés : Créerait les art. L. 3142-35-1 et suivants du code du travail, l'art. L. 622-2-1 du code général de la fonction publique et l'art. L. 4123-10-4 du code de la défense. Lire le texte n° 3106
Deux signes que le texte bougera
Le texte déposé comporte deux renvois incohérents : l'article 44 renvoie à un article du code du travail qui ne correspond pas à la procédure qu'il crée, et l'article 46 crée des articles dont les numéros sont déjà utilisés. Ces imperfections seront vraisemblablement corrigées en commission. C'est une raison de plus pour dater toute citation de ce texte.
Ce que ça changerait, selon votre effectif
Moins de 50 salariés
Pas de référent obligatoire, y compris dans le texte proposé. Le salarié désigné pour s'occuper des activités de protection et de prévention assisterait l'employeur sur ce sujet, et sa formation comprendrait un module dédié. Les obligations de prévention et d'information de droit commun restent applicables.
De 50 à 249 salariés
C'est la tranche la plus concernée par un changement. La désignation d'un référent, aujourd'hui réservée aux entreprises d'au moins 250 salariés, s'appliquerait dès 50. La procédure de traitement des signalements de l'article 44 s'appliquerait, elle, sans condition d'effectif. Rappel : une procédure de recueil des signalements est déjà requise dès 50 salariés depuis 2022.
250 salariés et plus
Le référent existe déjà. Les nouveautés porteraient sur son droit à formation financée, sur le contenu normé de l'information aux salariés, sur la formation de l'encadrement, et sur la procédure de traitement des signalements de l'article 44.
Ce qui est utile quelle que soit l'issue du vote
Aucune de ces actions ne dépend de l'adoption du texte. Toutes relèvent d'obligations déjà applicables, et toutes constituent la base de ce qui pourrait être demandé ensuite.
Vérifier que la procédure de recueil et de traitement des signalements existe par écrit, et qu'elle est accessible aux salariés.
S'assurer qu'un référent est désigné et que son nom est connu dans l'entreprise.
Inscrire le risque d'agressions sexuelles, de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes dans le document unique.
Mesurer si les équipes savent vers qui se tourner, plutôt que de le supposer.
Tracer ce qui est fait : dates, périmètre, personnes informées. C'est ce qui manque le plus souvent au moment de devoir en rendre compte.
La loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles est-elle votée ?
Non. Il s'agit de la proposition de loi n° 3106, déposée à l'Assemblée nationale le 11 août 2026. Les travaux en commission spéciale ont débuté le 7 septembre 2026 et l'examen en séance publique le 28 septembre 2026. Aucune date d'entrée en vigueur n'est acquise, et le contenu du texte peut évoluer au cours de la navette parlementaire.
Un dispositif de signalement des violences au travail est-il déjà obligatoire ?
En grande partie, oui. Depuis la loi n° 2022-401 et le décret n° 2022-1284, les entités de droit privé d'au moins 50 salariés doivent disposer d'une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, avec un accusé de réception écrit dans les sept jours ouvrés. Le harcèlement sexuel entre dans le champ de ce dispositif. S'y ajoutent l'obligation de prévention et d'information de l'article L. 1153-5 du code du travail et l'obligation générale de sécurité. Ce que la proposition de loi ajouterait n'est donc pas le canal de signalement, mais la procédure de traitement et sa traçabilité.
À partir de combien de salariés un référent est-il obligatoire ?
Aujourd'hui, un référent est désigné par l'employeur dans les entreprises d'au moins 250 salariés (art. L. 1153-5-1 du code du travail), et par le comité social et économique dans toute entreprise qui en est dotée (art. L. 2314-1). L'article 42 de la proposition de loi abaisserait le seuil employeur de 250 à 50 salariés. Ce seuil n'est pas acquis tant que le texte n'est pas adopté.
Quelle sanction la proposition de loi prévoit-elle pour les employeurs ?
Deux mécanismes distincts figurent dans le texte déposé, aucun n'étant en vigueur à ce jour. L'article 44 prévoit une pénalité financière en cas de manquement aux obligations de traitement des signalements, plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l'année civile précédente, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale : il s'agit donc de 1 % de la masse salariale, et non du chiffre d'affaires. Le montant serait fixé par l'autorité administrative et son produit affecté à la branche accidents du travail et maladies professionnelles. L'article 42 prévoit par ailleurs que l'absence de désignation ou de formation du référent entre dans le champ des amendes administratives de l'inspection du travail. Ces dispositions peuvent être modifiées ou supprimées au cours de l'examen parlementaire.
L'employeur doit-il déclencher une enquête interne après un signalement ?
La situation est plus nuancée qu'on ne le lit souvent. Un arrêt de la Cour de cassation du 27 novembre 2019 avait retenu un manquement à l'obligation de sécurité faute d'enquête. La chambre sociale est revenue sur cette position le 12 juin 2024 : l'employeur doit prendre les mesures appropriées, l'enquête interne n'étant qu'un moyen parmi d'autres. L'article 44 de la proposition de loi irait nettement plus loin en détaillant une procédure d'enquête et son formalisme.
Comment se préparer avant de savoir si le texte sera adopté ?
En travaillant ce qui est utile quelle que soit l'issue du vote : vérifier que la procédure de signalement existe par écrit et qu'elle est connue des salariés, s'assurer que le référent est désigné et identifiable, inscrire le sujet dans le document unique, et mesurer si les équipes savent vers qui se tourner. Ces éléments relèvent d'obligations déjà applicables et constituent la base de tout dispositif de preuve.
Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 et décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, relatifs aux procédures de recueil et de traitement des signalements
Code du travail, art. L. 1153-5, L. 1153-5-1, L. 2314-1 et L. 4121-1 et suivants
Cour de cassation, chambre sociale, 27 novembre 2019 (n° 18-10.551) et 12 juin 2024 (n° 23-13.975)
Document de veille à visée informative. Ne constitue pas un conseil juridique et ne remplace pas l'analyse d'un professionnel du droit. Le texte cité n'étant pas adopté, son contenu final peut différer.