Une obligation qui va changer d'échelle
Le 2 décembre 2025, 169 député·es déposaient à l'Assemblée nationale une proposition de loi visant à « lutter de manière intégrale contre les violences sexistes et sexuelles ». Une nouvelle version a été déposée le 11 août 2026, après les annonces du Premier ministre le 23 juin, à la suite de l'affaire Lyhanna. Le texte a depuis reçu l'avis du Conseil d'État et du CESE, et son examen à l'Assemblée est attendu en octobre 2026.
Précisons un point : à ce stade, il s'agit d'une proposition de loi, pas encore d'un texte voté. Mais son volet travail est déjà clair sur l'intention du législateur : rendre obligatoire la formation des salarié·es à la prévention des VSS (contenu et fréquence fixés par décret), généraliser un référent VSS dès 50 salarié·es, et inscrire le sujet dans l'entretien professionnel annuel.
On objectera vite : « on a déjà notre demi-journée de formation obligatoire ». C'est justement le piège. Le décret pourra fixer une durée et une fréquence il ne fixera jamais la qualité. Une demi-journée de droit du travail récité, sans mise en situation ni suivi dans le temps, reste une demi-journée de droit du travail récité : la case est cochée, rien n'a changé dans la façon dont un référent accueille une parole ou dont une équipe fait confiance au dispositif. La durée n'a jamais été le problème. Le contenu et ce qu'il en reste six mois après, si.
Ce texte vient en réalité renforcer une obligation qui existe déjà. L'article L1153-5 du Code du travail impose depuis longtemps à l'employeur une prévention des VSS sensibilisation, référent, règlement intérieur — avec, en cas de manquement avéré, une responsabilité pénale du dirigeant et un risque prud'homal. Le problème n'est donc pas l'absence de loi. C'est que moins de 30 % des entreprises tech disposent aujourd'hui d'une formation VSS réellement structurée et traçable (étude Numeum-Syntec, 2024). La loi intégrale, si elle est adoptée, ferme cette marge d'à-peu-près : contenu et fréquence encadrés par décret, référent obligatoire, traçabilité attendue.
Le problème que la loi ne résout pas seule : la formation comme rituel juridique
Une formation VSS pensée uniquement comme réponse à une obligation légale ressemble presque toujours à la même chose : un module en ligne de 20 minutes, un quiz, une attestation archivée. Le risque juridique est couvert. Rien n'a changé dans les comportements.
C'est là que se joue, à notre sens, la vraie différence entre « cocher la case » et « prévenir réellement ». Le programme de prévention VSS d'EntangleEQ ne part pas d'un texte de loi qu'on réciterait : il combine trois entrées — le droit du travail (ce que dit la norme), les neurosciences du trauma (comment une victime vit, mémorise et raconte ce qui lui est arrivé), et une approche statistique (ce que les données de l'entreprise disent réellement du dispositif en place).
L'Academy EntangleEQ propose aujourd'hui 5 modules, et c'est leur articulation qui montre le mieux la différence avec une formation-case-à-cocher.
« Prévenir le sexisme au travail » part d'un constat froid : 80 % des femmes dans la tech déclarent avoir subi du sexisme, et les témoins de ces situations restent le plus souvent silencieux — non par indifférence, mais par sidération. La neuroscience change ici la formation en profondeur : elle explique pourquoi le cerveau se fige face à une agression (celui du témoin comme celui de la victime), et pourquoi ce gel ne signifie jamais consentement ni approbation. Le module donne ensuite des outils concrets pour intervenir sur le moment : la méthode des 5D (Distraire, Déléguer, Documenter, Différer, Diriger) et des micro-interventions immédiatement mobilisables. Son second volet bascule sur un terrain que la loi ne demande pas : le coût financier du sexisme ordinaire — turnover, perte d'innovation, risque légal, chiffres à l'appui — pour poser trois leviers d'action : mesurer, sanctionner, promouvoir.
« Comprendre le système nerveux face au stress et aux conflits » (Neuro-dynamique des réactions) prend le sujet en amont, à un niveau plus général : comment le système nerveux réagit à une situation de stress ou de conflit, quels que soient sa gravité et son contexte. C'est le socle sur lequel s'appuient les deux autres modules pour ne pas rester au niveau du symptôme.
« Comprendre les mécanismes du Boy Clubbing » est un module à part entière — pas une note en bas de page — consacré à ces réseaux informels (déjeuners, afterworks, discussions techniques entre pairs) qui excluent les femmes des décisions et des relations qui font une carrière, sans qu'aucune règle écrite ne le prévoie. C'est un phénomène qui n'a rien de VSS au sens strict, mais qui façonne le terrain sur lequel le sexisme ordinaire se banalise — et qui recoupe très directement ce que mesure la dimension « équité des promotions » de l'IDS.
« Les fondamentaux de l'inclusion au travail » (1h, tech et jeu vidéo) réunit tout cela dans un format opérationnel pour managers, RH et collaborateurs : identifier les signaux faibles, la méthode DESC pour désamorcer un conflit, le Team Safety Agreement pour poser un cadre collectif, et les mécanismes du Boy's Club.
Enfin, « Femmes & Tech Histoire » replace le sujet dans une profondeur historique que la plupart des formations juridiques n'ont ni le temps ni l'ambition d'aborder.
C'est cette approche qu'EntangleEQ construit : des modules de prévention pensés comme un dispositif de mesure et de suivi, pas comme un simple parcours de formation à cocher.
Ce qu'EntangleEQ mesure que la loi ne demande pas encore
La proposition de loi impose une formation et un référent. Elle ne demande pas de vérifier si le dispositif fonctionne réellement pour les personnes concernées. C'est exactement l'angle mort qu'EntangleEQ vient combler, via une dimension à part entière de l'Inclusion Depth Score (IDS) : l'écart perception/réalité — la dimension la plus lourdement pondérée du score (25 %).
Concrètement : un dispositif de signalement peut exister sur le papier, un référent peut être nommé — et pourtant les équipes ne le savent pas, ne lui font pas confiance, ou craignent des représailles. C'est un écart invisible dans un tableau Excel de conformité, mais parfaitement mesurable via une pulse survey anonyme confrontée aux données factuelles (délai de traitement des signalements, dispositif actif ou non, taux de participation). EntangleEQ objective cet écart au lieu de le supposer.
C'est la différence entre « nous avons formé nos salarié·es » et « nous savons, avec des chiffres, si cette formation a changé quelque chose au vécu réel des équipes ».
Ce que coûte l'inaction et pourquoi le "pipeline leak" n'est qu'un chiffre parmi d'autres
Il existe un chiffre qui revient souvent dans ce débat : 41 % des femmes quittent le secteur tech avant 35 ans (McKinsey, 2023) — le fameux « leaky pipeline ». C'est un chiffre solide, mais s'arrêter à lui seul serait une erreur de cadrage : il raconte une fuite, pas ses causes, et surtout pas son coût direct pour l'entreprise qui le subit.
Le chiffre qui parle vraiment au COMEX, c'est celui-ci : chaque départ coûte entre 50 000 € et 150 000 € (recrutement, formation, perte de productivité). Un turnover féminin deux fois supérieur au turnover masculin sur les postes techniques — ce que révèle très concrètement la dimension « turnover féminin » de l'IDS (20 % du score) — n'est donc pas un sujet RH annexe : c'est une ligne de coût, récurrente, qui grossit chaque année sans mesure ni action corrective.
Notre recommandation : ne pas se contenter du pipeline leak comme unique preuve. Il donne l'ampleur du phénomène au niveau macro, mais un DRH ou un COMEX se convainc davantage avec trois chiffres qui s'emboîtent : le taux de départ féminin mesuré dans son entreprise (pas la moyenne du secteur), le coût de remplacement associé, et l'écart perception/réalité qui explique souvent *pourquoi* les femmes partent — bien avant que le turnover ne devienne visible dans les tableaux RH.
Diversité réelle, performance réelle avec la prudence qui s'impose
Les entreprises du quartile supérieur en matière d'inclusion affichent une performance financière supérieure de 35 % et une part de revenus issue de l'innovation supérieure de 19 % (BCG). C'est une corrélation documentée et robuste, reprise par de nombreuses études sectorielles — pas une preuve de causalité mécanique valable pour chaque organisation. Nous préférons le dire ainsi plutôt que promettre un ROI garanti : la diversité *réelle* (mesurée, vécue, pas affichée) est associée à de meilleures performances ; ce n'est ni automatique, ni gratuit, ni instantané — c'est un chantier qui se pilote et se mesure.
En résumé
La loi intégrale, si elle est votée, imposera un cadre plus strict à la formation VSS. Ce cadre est nécessaire — mais il reste, par construction, une obligation de moyens. EntangleEQ ne remplace pas cette obligation : elle la complète en apportant ce que le texte ne demande pas encore — la preuve que le dispositif fonctionne réellement, mesurée par l'écart perception/réalité, année après année, avec un audit trail opposable.
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*Le tableau de bord IDS, dimension par dimension — dont l'écart perception/réalité et la sécurité du signalement.*
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*Les informations présentées sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas un avis juridique. Consultez un avocat spécialisé en droit social pour votre situation.*