# Projet de loi transparence salariale : ce qui change pour les entreprises d'ici 2028
*Par Shahinaz Abdelsalam, fondatrice d'EntangleEQ · Publié le 11 septembre 2026*
L'essentiel en 30 secondes
- Le projet de loi de transposition de la Directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026.
- Il concerne les employeurs de 50 salarié·es et plus, avec des obligations allégées entre 50 et 99, ainsi que les trois fonctions publiques.
- Sept indicateurs d'écarts de rémunération remplaceraient l'Index Egapro à partir de 2028. L'index actuel resterait en vigueur en 2027.
- Six indicateurs seraient précalculés à partir de la DSN. Le septième, l'écart par catégorie de travailleurs effectuant un travail égal ou de valeur égale, resterait à la charge de chaque employeur.
- Un écart supérieur à un seuil fixé par décret, au maximum 5 %, devrait être corrigé s'il n'est pas justifié par des critères objectifs et non liés au sexe.
- Le texte doit encore être examiné par le Sénat (visé fin 2026 ou début 2027), puis par l'Assemblée nationale.
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Que s'est-il passé le 10 septembre 2026 ?
Le gouvernement a présenté en Conseil des ministres le projet de loi qui transpose en droit français la directive transparence salariale. Le texte est porté par Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail et des Solidarités, David Amiel, ministre de l'Action et des Comptes publics, et Aurore Bergé, ministre déléguée chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations.
La France a dépassé l'échéance de transposition de juin 2026. Le ministre du Travail l'a justifié par près d'un an de concertation avec les partenaires sociaux. Il a aussi indiqué que le Conseil d'État avait jugé la transposition conforme à la directive.
Le constat de départ, présenté par le gouvernement : dans le secteur privé, les femmes gagnent en moyenne 21,8 % de moins que les hommes. À poste et temps de travail comparables, l'écart reste de 3,6 %. Dans la fonction publique, cet écart à profil équivalent va de 2,9 % (État) à 4,7 % (hospitalière).
C'est cet écart résiduel, celui que les moyennes globales ne suffisent pas à expliquer, que le nouveau dispositif cherche à rendre visible.
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Quelles entreprises sont concernées ?
| Employeur | Obligation prévue | Application |
|---|---|---|
| Entreprises de 100 salarié·es et plus | Calcul et déclaration des 7 indicateurs | 2028 |
| Entreprises de 50 à 99 salarié·es | Obligations simplifiées (7e indicateur, par catégorie d'emplois, à calculer tous les 3 ans selon le ministre du Travail) | 2028 |
| Fonction publique : employeurs de 150 agents et plus | Principes de la directive, adaptés au statut | 2028 |
| Fonction publique : autres employeurs | Principes de la directive, adaptés au statut | 1er juin 2030 |
Le choix du seuil de 50 salarié·es est un point important. La directive européenne fixe ses obligations de déclaration à partir de 100 salarié·es. Le gouvernement a conservé le seuil de l'Index Egapro au nom d'un principe de non-régression : ce qui existait déjà en France ne recule pas.
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Qu'est-ce qui remplace l'Index Egapro ?
Le projet de loi ne modifie pas l'Index Egapro : il le remplace. La logique change profondément.
| Index Egapro actuel | Dispositif prévu à partir de 2028 | |
|---|---|---|
| Ce qu'on mesure | Une note globale sur 100 | Sept indicateurs d'écarts de rémunération femmes/hommes |
| Qui calcule | L'employeur | L'administration précalcule 6 indicateurs via la DSN, l'employeur produit le 7e |
| Niveau d'analyse | Tranches d'âge et catégories socioprofessionnelles | Catégories de travailleurs effectuant un travail égal ou de valeur égale |
| Déclencheur d'action | Note inférieure au seuil réglementaire | Écart non justifié au-delà d'un seuil fixé par décret (5 % maximum) |
| Ce qu'on doit prouver | Un score | Que chaque écart repose sur des critères objectifs et non liés au sexe |
Autrement dit, on passe d'une logique de score à une logique de justification. Une entreprise pouvait afficher une bonne note Egapro tout en laissant subsister des écarts importants à l'intérieur de certains métiers. Le nouveau dispositif descend précisément à ce niveau.
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Pourquoi l'indicateur par catégorie d'emplois est le vrai chantier
Sur les sept indicateurs, six seraient calculés automatiquement à partir des données de la déclaration sociale nominative. Pour ces six-là, la charge administrative devrait être faible.
Le septième est différent : il doit être calculé entreprise par entreprise, ou par branche. Il compare les rémunérations des femmes et des hommes au sein de catégories de travailleurs effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Ces catégories ne figurent dans aucune base de données publique : elles doivent être définies par la branche ou par l'entreprise elle-même.
Concrètement, cela suppose de :
1. Regrouper les postes qui relèvent d'un travail de valeur égale, même s'ils ont des intitulés différents ;
2. Documenter les critères utilisés pour ces regroupements, pour qu'ils soient objectifs et non liés au sexe ;
3. Calculer l'écart dans chaque catégorie ;
4. Justifier ou corriger chaque écart significatif.
Le ministre du Travail a précisé que la transposition française imposerait au moins 10 personnes par catégorie, afin qu'aucune rémunération individuelle ne puisse être déduite des moyennes.
La notion de travail de valeur égale est la plus délicate de tout le texte. Nous l'avons détaillée dans notre article travail de valeur égale : définition et critères d'évaluation.
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Que se passe-t-il si l'écart dépasse 5 % ?
D'après le compte rendu du Conseil des ministres, un écart de rémunération supérieur à un seuil fixé par décret, qui ne pourra pas dépasser 5 %, devra donner lieu à des mesures correctrices lorsque l'employeur ne peut pas le justifier par des critères objectifs et non liés au sexe.
Deux conséquences pratiques :
- Le seuil pourrait être plus bas que 5 %. Il ne faut pas calibrer sa préparation sur le maximum.
- La justification devient une pièce centrale. Un écart de 6 % documenté par des critères objectifs n'a pas les mêmes conséquences qu'un écart de 4 % impossible à expliquer si le seuil est fixé plus bas.
Pour anticiper ce mécanisme, voir notre guide sur le seuil de 5 % d'écart et la préparation des entreprises.
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Quels nouveaux droits pour les salarié·es et les candidat·es ?
Avant l'embauche
- L'employeur devra informer la personne candidate de la rémunération proposée ou de sa fourchette, ainsi que des dispositions conventionnelles applicables.
- Il ne pourra plus lui demander son salaire actuel ou ses rémunérations passées.
Pendant le contrat
- Chaque salarié·e aura le droit d'obtenir des informations sur sa propre rémunération et sur la rémunération moyenne, ventilée par sexe, des personnes de sa catégorie.
- Les clauses interdisant de divulguer sa propre rémunération seront interdites.
En cas de litige
- Dans un contentieux pour discrimination salariale, la charge de la preuve reposera sur l'employeur.
Ce dernier point change la nature du risque. Sans documentation solide des critères de rémunération, un employeur aura du mal à démontrer qu'un écart est justifié.
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Quel est le calendrier ?
| Date | Étape |
|---|---|
| 10 septembre 2026 | Présentation du projet de loi en Conseil des ministres |
| Fin 2026 ou début 2027 | Examen visé au Sénat, sous réserve de l'agenda budgétaire |
| 2027 | Examen à l'Assemblée nationale ; l'Index Egapro actuel reste applicable |
| Après promulgation | Décrets d'application, concertés avec les partenaires sociaux ; environ un an de préparation annoncé pour les entreprises |
| 2028 | Entrée en application du nouveau dispositif dans le privé et pour les employeurs publics de 150 agents et plus |
| 1er juin 2030 | Application aux autres employeurs publics |
Le ministre du Travail a qualifié ce calendrier de serré mais tenable. S'il y a des désaccords entre les deux chambres, l'adoption pourrait prendre plus de temps. Il a aussi indiqué que la France ne soutiendrait pas un report de la directive au niveau européen, malgré les demandes d'organisations patronales.
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Quelles sanctions ?
Le projet de loi prévoit des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de manquement aux obligations de transparence. Leurs montants et modalités n'ont pas été détaillés lors de la présentation. Ils devraient être précisés au fil du débat parlementaire et des décrets.
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Ce que la loi ne prévoit pas
Lors de la présentation, le gouvernement a tenu à écarter plusieurs idées reçues :
- Connaître le salaire d'un collègue ? Non. Les informations restent des moyennes par catégorie, avec un effectif minimum.
- Une uniformisation des salaires ? Non. Des écarts restent possibles s'ils sont expliqués par des critères objectifs. Le texte renforce surtout le rôle des managers, qui devront pouvoir les expliquer.
- Une exception française ? Non. Selon le ministre du Travail, 15 États membres sur 27 ont transposé la directive ou engagé sa transposition.
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Par où commencer dès maintenant ?
L'année de préparation annoncée paraît confortable. Pour une entreprise de 150 à 1 500 personnes, construire une classification des emplois défendable prend pourtant plusieurs mois. Voici un ordre de marche réaliste.
D'ici fin 2026 : faire l'état des lieux
1. Vérifier la qualité des données de paie et de DSN : ce sont elles qui alimenteront les six indicateurs précalculés.
2. Recenser les éléments de rémunération (fixe, variable, primes, avantages) et les grilles existantes, conventionnelles ou internes.
Au premier semestre 2027 : construire les catégories
3. Définir les catégories de travail égal ou de valeur égale et documenter les critères retenus.
4. Estimer les écarts par catégorie, par exemple avec notre simulateur des indicateurs de transparence.
Au second semestre 2027 : se préparer à justifier
5. Pour chaque écart significatif, formaliser la justification ou planifier une correction.
6. Ajouter des fourchettes de rémunération dans les offres d'emploi et retirer toute question sur l'historique salarial des processus de recrutement.
7. Préparer les managers à répondre à une demande d'information sur la rémunération.
8. Associer le CSE et suivre la publication des décrets.
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Le point de vue d'EntangleEQ : la conformité devient un flux
Le futur dispositif ne se prépare pas comme une déclaration annuelle. Les candidat·es poseront des questions dès le recrutement. Les salarié·es pourront demander où ils et elles se situent à tout moment. Et en cas de litige, c'est à l'employeur de prouver.
L'égalité salariale devient donc un système à piloter en continu, et non plus une case à cocher une fois par an. Ce qui compte n'est plus seulement le résultat d'un calcul, mais la capacité à retracer et expliquer chaque chiffre.
C'est le principe de notre méthodologie de calcul déterministe et auditable : chaque écart estimé peut être rattaché à ses données sources et à ses règles de calcul. Il s'agit d'une aide à la décision pour les équipes RH, pas d'une boîte noire.
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Questions fréquentes
Quand la loi sur la transparence salariale s'appliquera-t-elle en France ?
Le projet de loi a été présenté le 10 septembre 2026 et doit encore être voté. Selon le gouvernement, l'Index Egapro resterait applicable en 2027 et le nouveau dispositif s'appliquerait à partir de 2028 dans le secteur privé.
L'Index Egapro va-t-il disparaître ?
Oui. Le projet de loi prévoit de le remplacer par sept indicateurs d'écarts de rémunération entre femmes et hommes, à partir de 2028.
Mon entreprise de 60 salarié·es est-elle concernée ?
Oui. Le seuil de 50 salarié·es est conservé, avec des obligations simplifiées pour les entreprises de 50 à 99 salarié·es.
Les indicateurs seront-ils calculés automatiquement ?
Six indicateurs sur sept seraient précalculés à partir de la DSN. L'indicateur d'écart par catégorie de travailleurs effectuant un travail égal ou de valeur égale devra être produit par l'employeur ou par la branche.
Que se passe-t-il si l'écart de rémunération dépasse 5 % ?
Au-delà d'un seuil fixé par décret, qui ne pourra pas dépasser 5 %, un écart non justifié par des critères objectifs et non liés au sexe devra faire l'objet de mesures correctrices.
Un salarié pourra-t-il connaître le salaire de ses collègues ?
Non. Il pourra connaître la rémunération moyenne des femmes et des hommes de sa catégorie, mais pas les salaires individuels.
Peut-on encore demander son ancien salaire à un candidat ?
Non. Le projet de loi interdit cette question et impose d'informer la personne candidate de la rémunération ou de la fourchette proposée avant l'embauche.
La fonction publique est-elle concernée ?
Oui. Les principes de la directive s'appliquent aux trois fonctions publiques, en 2028 pour les employeurs de 150 agents et plus et au 1er juin 2030 pour les autres.
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Sources
- Compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026, info.gouv.fr
- Le projet de loi pour la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres, Service Public Entreprendre
- Conférence de presse du compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026, vidéo officielle
*Cet article présente un projet de loi en cours d'examen. Son contenu peut évoluer au cours du débat parlementaire et de la rédaction des décrets. Il ne constitue pas un conseil juridique.*
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À propos de l'autrice. Shahinaz Abdelsalam est la fondatrice d'EntangleEQ, plateforme française d'aide à la décision en égalité professionnelle. Après une vingtaine d'années dans l'infrastructure cloud et la fiabilité des systèmes, elle conçoit des outils de calcul déterministes et auditables pour aider les DRH à piloter l'égalité salariale.
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