*Par Shahinaz Abdelsalam, fondatrice de PariteCK · Publié le 30 septembre 2026*
L'essentiel en 30 secondes
- Le projet de loi de transposition de la Directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée.
- Le projet de budget de l'État et de la Sécurité sociale pour 2027 (PLF et PLFSS) est présenté le 1er octobre 2026. Ses arbitrages peuvent modifier le coût du travail avant même toute décision de l'entreprise.
- Selon le gouvernement, l'Index Egapro reste applicable en 2027 et le nouveau dispositif s'applique à partir de 2028 dans le secteur privé.
- 2027 est donc l'année où corriger coûte le moins cher : chaque écart corrigé avant 2028 est un écart que vous n'aurez pas à justifier ensuite.
- Le coût de correction ne se devine pas. Il se calcule, catégorie par catégorie, en coût employeur, avec plusieurs scénarios à présenter à la direction.
---
Pourquoi la transparence salariale devient une ligne du budget 2027
Pendant des années, l'égalité salariale a été traitée comme un sujet de déclaration : une note Egapro calculée au printemps, publiée, puis oubliée jusqu'à l'année suivante. Le projet de loi de transposition change la nature du sujet. Nous l'avons détaillé dans notre article sur ce que change le projet de loi transparence salariale. Trois points pèsent directement sur le budget :
1. Un seuil qui déclenche une obligation de corriger. D'après le compte rendu du Conseil des ministres, un écart supérieur à un seuil fixé par décret, qui ne pourra pas dépasser 5 %, devra donner lieu à des mesures correctrices s'il n'est pas justifié par des critères objectifs et non liés au sexe. Voir notre guide sur le seuil de 5 %.
2. Une analyse par catégorie de travail égal ou de valeur égale. Une bonne note globale ne protège plus : c'est à l'intérieur de chaque catégorie que les écarts seront regardés.
3. La charge de la preuve reposera sur l'employeur en cas de contentieux pour discrimination salariale.
Autrement dit, un écart non justifié n'est plus seulement un sujet d'image. C'est une dépense probable. Et une dépense probable a sa place dans un budget.
Pour comprendre la directive dans son ensemble, consultez notre guide de la directive transparence salariale.
---
Un calendrier qui se resserre : trois échéances en même temps
L'automne 2026 superpose trois calendriers qui touchent tous la masse salariale :
| Calendrier | Ce qui se joue | Période |
|---|---|---|
| Budget de l'État et de la Sécurité sociale | Présentation du PLF et du PLFSS 2027, puis débat parlementaire | À partir du 1er octobre 2026 |
| Budget de l'entreprise | Construction et validation du budget 2027 | En général d'octobre à décembre |
| Négociations salariales | Enveloppes d'augmentation, mesures catégorielles | Souvent de novembre à mars |
À cela s'ajoute le calendrier de la directive : examen au Sénat, puis à l'Assemblée nationale, décrets d'application, et un nouveau dispositif attendu en 2028.
La conséquence est simple. Si la correction des écarts n'entre pas dans le budget 2027 maintenant, elle devra être financée plus tard, dans l'urgence, sur une enveloppe déjà répartie.
---
Trois façons de mal budgéter l'égalité salariale
1. L'enveloppe forfaitaire. Réserver un pourcentage de la masse salariale « pour l'égalité », sans lien avec les écarts réels. Trop haut, on immobilise du budget. Trop bas, on découvre le manque en cours d'année.
2. La note rassurante. Un Index Egapro à 94/100 peut coexister avec des écarts importants à l'intérieur de certains métiers. La note globale ne dit pas où corriger, ni combien.
3. Le calcul refait à la main. Un fichier Excel reconstitué à partir d'extractions de paie, impossible à retracer. Face à une direction financière, un chiffre qu'on ne sait pas expliquer ne se défend pas.
---
Méthode : chiffrer le coût de correction en cinq étapes
1. Partir des données de paie, sans ressaisie
La DSN contient déjà l'essentiel : rémunérations, temps de travail, emplois, ancienneté. C'est aussi elle qui alimentera les indicateurs précalculés par l'administration. Partir de la même source évite les écarts de périmètre entre votre budget et ce que l'administration calculera.
2. Construire les catégories de travail égal ou de valeur égale
C'est l'étape la plus exigeante. Il s'agit de regrouper des postes comparables, même quand leurs intitulés diffèrent, et de documenter les critères de regroupement. Nous détaillons cette notion dans travail de valeur égale : définition et critères.
3. Mesurer l'écart dans chaque catégorie et isoler ce qui n'est pas justifié
Un écart peut s'expliquer par des critères objectifs et non liés au sexe. Ce qui reste, l'écart non justifié, est la base du chiffrage.
4. Convertir l'écart en euros, en coût employeur
Le coût de correction est la somme des ajustements individuels nécessaires pour ramener l'écart sous le seuil, ou à zéro si c'est votre choix. Deux précisions changent souvent le montant final :
- Raisonner en coût employeur, pas en brut : chaque euro d'augmentation s'accompagne de cotisations patronales.
- Tenir compte de la date d'effet. Une augmentation accordée au 1er juillet ne coûte que six mois sur l'exercice, mais pèse en année pleine l'exercice suivant. C'est l'effet report.
5. Construire des scénarios et les présenter
Une direction arbitre mieux entre plusieurs options qu'entre « oui » et « non ».
---
Exemple illustratif : trois scénarios pour une même catégorie
*Chiffres fictifs, à titre pédagogique.*
Une entreprise de 180 salarié·es identifie, dans une catégorie de 14 chargé·es de projet, six salariées dont la rémunération présente un écart non justifié. L'ajustement nécessaire est en moyenne de 2 400 € bruts par an et par personne, soit 14 400 € bruts. Avec un taux de cotisations patronales illustratif de 42 %, le coût employeur annuel est de 20 448 €.
| Scénario | Coût sur 2027 | Coût en année pleine (2028) | Lecture |
|---|---|---|---|
| A. Tout corriger au 1er janvier 2027 | 20 448 € | 20 448 € | Conformité acquise avant 2028, effort concentré sur un exercice |
| B. Corriger au 1er juillet 2027 | 10 224 € | 20 448 € | Coût 2027 divisé par deux, mais report sur 2028 |
| C. Lisser : 50 % en 2027, 50 % au 1er janvier 2028 | 10 224 € | 20 448 € | Effort étalé, écart résiduel pendant un an à surveiller |
Les scénarios B et C coûtent le même montant en 2027, mais ils ne racontent pas la même histoire. Dans le scénario B, tout l'écart est corrigé en milieu d'année. Dans le scénario C, la moitié de l'écart subsiste jusqu'en 2028. C'est exactement ce que la direction doit voir pour arbitrer.
---
Ce que l'État calculera pour vous, et ce qu'il ne calculera pas
Selon le gouvernement, six des sept indicateurs seront précalculés par l'administration à partir de la DSN. C'est une bonne nouvelle pour la charge administrative.
Mais l'administration ne calculera pas :
- le septième indicateur, l'écart par catégorie de travail égal ou de valeur égale, qui dépend des catégories définies par votre branche ou votre entreprise ;
- le coût de correction de vos écarts ;
- les scénarios budgétaires qui permettent d'arbitrer avant de déclarer.
Or c'est précisément ce dont un budget a besoin.
---
Au-delà de la paie : la rémunération n'est qu'une dimension sur six
L'égalité professionnelle ne se résume pas à la fiche de paie. Les départs, les promotions, l'ambiance, le ressenti et la sécurité comptent autant. Mais parmi ces six dimensions, la rémunération est la seule qui devient une ligne budgétaire. Autant qu'elle soit juste.
C'est le principe de PariteCK : analyser, prioriser, chiffrer et tracer. Le chiffrage porte sur les écarts de rémunération, avec une méthodologie de calcul déterministe et auditable : chaque montant peut être rattaché à ses données sources et à ses règles de calcul.
---
Par où commencer cette semaine
1. Situez-vous face à la directive. Notre auto-diagnostic gratuit pose 11 questions sur les 4 piliers de la Directive (UE) 2023/970. Vous recevez par e-mail un rapport avec votre score global, le détail par pilier, les deux échéances du double régime Egapro puis directive, et des recommandations.
2. Vérifiez vos données de paie et de DSN : elles serviront à la fois à votre budget et aux indicateurs précalculés.
3. Demandez un chiffrage par scénarios avant votre réunion budgétaire. Pour voir la méthode appliquée à un cas concret, réservez 15 minutes de démonstration.
Transparence salariale : où en êtes-vous ?
11 questions, un rapport personnalisé reçu par e-mail.
---
Questions fréquentes
Faut-il prévoir un budget pour la transparence salariale dès 2027 ?
Le nouveau dispositif s'appliquera à partir de 2028 selon le gouvernement, mais les écarts corrigés en 2027 n'auront pas à être justifiés ensuite. Prévoir une ligne dès le budget 2027 permet d'étaler l'effort et de choisir son calendrier.
Comment calculer le coût de correction des écarts de rémunération ?
En mesurant l'écart non justifié dans chaque catégorie de travail égal ou de valeur égale, puis en additionnant les ajustements individuels nécessaires, exprimés en coût employeur et proratisés selon leur date d'effet.
Quel est le seuil d'écart qui oblige à corriger ?
Le projet de loi prévoit un seuil fixé par décret, qui ne pourra pas dépasser 5 %. Au-delà, un écart non justifié par des critères objectifs et non liés au sexe devra faire l'objet de mesures correctrices.
L'administration calculera-t-elle les indicateurs à ma place ?
Six indicateurs sur sept seraient précalculés à partir de la DSN. L'écart par catégorie de travail égal ou de valeur égale reste à produire par l'employeur ou la branche, tout comme le coût de correction.
Qu'est-ce que l'effet report dans un budget de masse salariale ?
C'est la part d'une augmentation accordée en cours d'année qui pèse sur l'exercice suivant. Une augmentation au 1er juillet coûte six mois sur l'année en cours et douze mois l'année d'après.
L'Index Egapro existe-t-il encore en 2027 ?
Oui. Selon le gouvernement, l'Index Egapro reste applicable en 2027. Le nouveau dispositif à sept indicateurs doit le remplacer à partir de 2028 dans le secteur privé.
---
Sources
- Compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026, info.gouv.fr
- Dossier législatif : transposition de la directive (UE) 2023/970, Sénat
- Présentation du PLF et du PLFSS 2027, jeudi 1er octobre 2026, ministère de l'Économie et des Finances
- Le projet de loi pour la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres, Service Public Entreprendre
---
À propos de l'autrice. Shahinaz Abdelsalam est la fondatrice de PariteCK, application d'aide à la décision en égalité professionnelle éditée par EntangleEQ. Après une vingtaine d'années dans l'infrastructure cloud et la fiabilité des systèmes, elle conçoit des outils de calcul déterministes et auditables pour aider les DRH à piloter l'égalité professionnelle.
---
*Cet article porte sur un projet de loi en cours d'examen : son contenu peut évoluer au cours du débat parlementaire et de la rédaction des décrets. Les chiffres de l'exemple sont fictifs. Les informations présentées sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas un avis juridique. Consultez un avocat spécialisé en droit social pour votre situation.*