Introduction
Le volet travail de la proposition de loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles étend la négociation collective aux agressions sexuelles et prépare de nouvelles obligations pour les employeurs. Le texte arrive en séance publique à l'Assemblée nationale le 1er octobre 2026. Plusieurs mesures annoncées restent à confirmer.
Où en est la loi intégrale contre les VSS ?
La proposition de loi n° 3106 a été déposée le 11 août 2026 par la députée Céline Thiébault-Martinez. Une commission spéciale l'a adoptée du 21 au 23 septembre 2026, et le Gouvernement a engagé la procédure accélérée le 25 septembre.
| Étape | Date | Source |
|---|---|---|
| Dépôt de la proposition de loi n° 3106 | 11 août 2026 | Assemblée nationale |
| Examen et adoption en commission spéciale | 21 au 23 septembre 2026 | Assemblée nationale |
| Procédure accélérée engagée par le Gouvernement | 25 septembre 2026 | Assemblée nationale |
| Discussion en séance publique | À partir du 1er octobre 2026, 15h00 | Assemblée nationale |
| Vote solennel annoncé | 13 octobre 2026 (à confirmer) | LCP |
Une fois voté par l'Assemblée, le texte partira au Sénat. Les dispositions décrites ci-dessous peuvent donc encore évoluer.
Ce que le volet travail prévoit pour les employeurs
Le Titre VI du texte adopté en commission, intitulé « Dispositions relatives au travail », s'ouvre par un chapitre de prévention. À ce stade, seule la négociation collective est vérifiée dans le texte officiel de la commission. Les autres mesures viennent de l'analyse d'un cabinet d'avocats portant sur la version déposée le 11 août, avant l'examen en commission.
| Mesure | Ce que prévoit le texte | Statut |
|---|---|---|
| Négociation collective (article 40) | Les branches et les entreprises négocient aussi sur la prévention et la lutte contre les agressions sexuelles, en plus du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Les accords de branche définissent l'orientation et l'accompagnement des victimes, ainsi que le recueil et le traitement des signalements. | Confirmé dans le texte de la commission |
| Référent harcèlement | Seuil de désignation abaissé de 250 à 50 salariés, avec droit à la formation et amende administrative en cas de défaut | Version initiale, à confirmer |
| Document unique (DUERP) | Mesures de prévention inscrites au document unique d'évaluation des risques professionnels | Version initiale, à confirmer |
| Enquête interne | L'employeur devrait ouvrir une enquête dès qu'un salarié s'estime victime : conservation du signalement, mesures conservatoires, audition de la victime puis de l'auteur présumé, rapport remis aux deux parties. Pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale | Version initiale, à confirmer |
| Congé pour les victimes | 10 jours minimum sans perte de rémunération. À défaut d'accord collectif : 10 jours fractionnables par demi-journée, avec 24 heures de prévenance | Version initiale, à confirmer |
| Dispositif d'alerte externe | Entreprises, syndicats et partis devraient mettre en place un dispositif d'alerte indépendant et externe | Rapporté par la presse, non retrouvé dans le texte lu |
À ce jour, ni le code du travail ni la jurisprudence n'imposent à l'employeur de mener une enquête interne, même si elle l'aide à démontrer qu'il respecte son obligation de sécurité.
Ce que le volet pénal change aussi pour les entreprises
Deux dispositions hors du Titre VI concernent directement le monde du travail, et elles figurent bien dans le texte de la commission.
- Enquêtes pénales (article 4). Dans toute procédure pour violences sexuelles, sexistes ou intrafamiliales, un socle minimal d'actes d'enquête est prévu. Il comprend, le cas échéant, la perquisition du lieu de travail de la personne soupçonnée. Il inclut aussi la vérification, sur son lieu de travail, de l'existence de signalements ou de procédures disciplinaires antérieurs. Vos dossiers de signalement peuvent donc devenir des pièces d'enquête.
- Plainte sur le lieu de travail (article 12 bis). Une expérimentation permettrait à une victime de déposer plainte sur son lieu de travail, dans des entreprises volontaires de deux départements, du 1er juillet 2027 au 30 juin 2029. Un rapport au Parlement est prévu avant le 1er juillet 2030.
Quel lien avec la transparence salariale ?
Les deux textes n'ont pas le même objet, mais ils arrivent dans le même agenda RH. Selon le site du Gouvernement, la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été adoptée le 10 mai 2023, avec une date limite de transposition fixée au 7 juin 2026. Le projet de loi français de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et prévoit notamment des règles d'information sur les rémunérations lors du recrutement.
Pour un DRH, cela fait deux chantiers en parallèle : l'égalité de rémunération d'un côté, la prévention et le traitement des violences sexistes et sexuelles de l'autre. Les deux reposent sur la même exigence : des données fiables, tracées et reproductibles.
Que faire dès maintenant ?
Rien n'est encore voté, mais plusieurs actions restent utiles quel que soit le texte final.
1. Faire l'état des lieux. Listez votre accord ou plan de prévention, votre référent, votre procédure de signalement et la place de ces sujets dans le DUERP.
2. Vérifier votre effectif. Si le seuil de 50 salariés pour le référent harcèlement était confirmé, les entreprises entre 50 et 249 salariés seraient concernées pour la première fois.
3. Écrire une procédure d'enquête interne. Prévoyez qui enquête, dans quels délais, comment les auditions sont tracées et combien de temps les pièces sont conservées. Cette procédure sert votre obligation de sécurité même sans obligation légale.
4. Préparer la négociation. Ajoutez les agressions sexuelles aux thèmes de votre prochaine négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.
5. Mesurer le ressenti et le signalement. Un taux de signalement faible peut traduire l'absence de problème ou l'absence de confiance. Seul un croisement entre données RH et enquêtes internes pseudonymisées permet de le distinguer.
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Questions fréquentes
La loi intégrale contre les VSS est-elle déjà en vigueur ?
Non. Il s'agit d'une proposition de loi adoptée en commission spéciale le 23 septembre 2026. Elle doit encore être votée par l'Assemblée nationale, puis examinée par le Sénat.
Que change le volet travail pour les employeurs ?
Le texte de la commission étend la négociation de branche et d'entreprise aux agressions sexuelles. D'autres obligations sont annoncées pour les entreprises, comme le référent harcèlement dès 50 salariés, l'enquête interne et un congé pour les victimes. Elles proviennent de la version initiale et restent à confirmer.
Le référent harcèlement sera-t-il obligatoire dès 50 salariés ?
La version initiale du texte prévoit d'abaisser le seuil de 250 à 50 salariés, avec une amende administrative en cas de défaut de désignation. Ce point n'est pas encore confirmé dans le texte adopté en commission.
L'enquête interne est-elle obligatoire aujourd'hui ?
Non. À ce jour, ni le code du travail ni la jurisprudence n'imposent à l'employeur de mener une enquête interne. Le texte en discussion le prévoirait, avec une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
Quand le texte sera-t-il voté ?
La discussion en séance publique commence le 1er octobre 2026. Un vote solennel est annoncé pour le 13 octobre, date à confirmer auprès de l'Assemblée nationale.
Sources
- Texte de la commission n° 3190-A0, Assemblée nationale
- Dossier législatif de la proposition de loi n° 3106, Assemblée nationale
- Ordre du jour de la séance publique, Assemblée nationale
- Transparence des salaires : règles et évolutions prévues, info.gouv.fr
- Violences sexuelles et sexistes au travail : la proposition de loi revue après l'avis du Conseil d'État, Blohorn Avocats
- Loi intégrale : le vote solennel aura lieu le 13 octobre, LCP
- Adoption de la loi intégrale : que contient-elle ?, Planet.fr
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*Les informations présentées sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas un avis juridique. Consultez un avocat spécialisé en droit social pour votre situation.*