Loi intégrale contre les VSS : le volet travail entre en

# Loi intégrale contre les VSS : le volet travail entre en commission

Lundi 7 septembre, à quinze heures, la commission spéciale de l'Assemblée nationale a ouvert l'examen de la proposition de loi dite « intégrale » contre les violences sexuelles et sexistes commises contre les femmes et les enfants. Trois mois après le meurtre de Lyhanna, un texte de 69 articles entre dans sa phase parlementaire, accompagné d'une proposition de loi organique portant sur l'organisation judiciaire.

La couverture médiatique s'est concentrée, logiquement, sur la justice pénale : juridictions spécialisées, crime autonome d'inceste, socle minimal d'actes d'enquête avant tout classement sans suite, suppression du « devoir conjugal ». C'est le cœur du texte et c'est ce qui a mobilisé des centaines de milliers de personnes depuis juin.

Mais la loi intégrale porte bien son nom. Elle ne s'arrête pas au tribunal. Elle traverse la santé, l'éducation, le numérique et le travail. Et c'est ce volet-là qui, s'il est adopté, atterrira directement sur le bureau des directions des ressources humaines.

Où en est le texte, exactement

Trois précisions qui comptent, parce qu'elles sont régulièrement confondues.

Le texte examiné n'est pas celui de décembre 2025. La proposition initiale, déposée le 2 décembre 2025 sous le numéro 2169, comptait 79 articles. Après l'avis du Conseil d'État rendu le 16 juillet 2026 et une réécriture menée pendant l'été avec les ministères concernés, une nouvelle version a été déposée le 11 août 2026 : c'est la proposition de loi n° 3106, « apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants », 69 articles, portée par la députée Céline Thiébault-Martinez et signée par 237 parlementaires issus de huit groupes. Le dossier législatif complet permet d'en suivre la chronologie.

Elle vient avec un texte jumeau. La proposition de loi organique n° 3107 vise à adapter l'autorité judiciaire à la lutte contre les violences sexuelles et intrafamiliales. Le Conseil d'État avait relevé que la spécialisation statutaire des magistrats relevait de la loi organique, d'où la scission. Les deux textes sont renvoyés à la même commission spéciale et examinés ensemble.

Le calendrier a bougé. La discussion en séance publique, d'abord annoncée pour le 28 septembre, est repoussée au début du mois d'octobre. Le Premier ministre a indiqué qu'il s'agirait du premier texte inscrit par le gouvernement à l'ordre du jour de l'Assemblée. La ministre chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes se dit sans doute quant à une promulgation avant la fin du quinquennat.

Ce qui n'est pas tranché, en revanche, c'est l'argent. Le texte prévoit trois milliards d'euros par an de crédits entre 2027 et 2032. Cette trajectoire arrive à l'Assemblée en même temps que la discussion budgétaire d'automne. Les associations, elles, redoutent que la session parlementaire s'achève en février avant que le texte ait terminé sa navette. Un texte voté sans ses moyens serait un texte à moitié appliqué, et l'histoire législative française sur ces sujets n'est pas rassurante.

Le volet travail : cinq déplacements

Voici ce que la version déposée le 11 août prévoit pour les employeurs. Chaque point est une obligation de moyens, pas une obligation de résultat. Mais chacun produit une trace que l'employeur devra être capable de fournir.

1. Les risques VSS entrent dans le DUERP. Les risques associés aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes seraient intégrés au document unique d'évaluation des risques professionnels. Ce n'est pas une formalité : le DUERP est le document que l'inspection du travail demande en premier, celui qui est produit devant les prud'hommes, et celui dont les versions successives doivent être conservées quarante ans. Y faire entrer les VSS, c'est faire entrer la prévention des VSS dans le régime de preuve de la santé-sécurité au travail. Nous détaillons ce point dans notre analyse des risques VSS en entreprise.

2. Le référent harcèlement sexuel descend à 50 salariés. Aujourd'hui obligatoire au-delà de 250 salariés, il le deviendrait dans les entreprises de 50 à 250, ainsi que dans la fonction publique. Le référent disposerait par ailleurs d'un droit à la formation continue financée par l'employeur. Concrètement : des dizaines de milliers d'entreprises supplémentaires devront désigner, former et outiller quelqu'un.

3. L'information de tous les salariés devient obligatoire. Le texte prévoit une information de l'ensemble des salariés sur les définitions, les facteurs de risque et les dispositifs disponibles. Une partie de la couverture presse parle de formation obligatoire, avec contenu et fréquence fixés par décret. La différence entre information et formation n'est pas cosmétique : elle change le coût, la fréquence et la traçabilité attendue. C'est un point à surveiller de près pendant l'examen en commission.

4. Le signalement entre dans la négociation collective. Le texte modifierait l'article L. 2241-1 du code du travail pour que la négociation de branche définisse les modalités de recueil, d'orientation, d'accompagnement et de traitement des signalements. Autrement dit : le circuit de signalement cesse d'être une bonne pratique interne pour devenir un objet de négociation, donc un objet opposable. Voir aussi notre article sur le calendrier et le contenu de la négociation obligatoire.

5. Un droit à absence rémunérée pour les victimes. Les salariés et les agents publics victimes disposeraient d'absences rémunérées pour leurs démarches médicales et judiciaires. C'est la reconnaissance, en droit du travail, d'un fait que toutes les DRH connaissent : une victime qui doit poser des RTT pour aller porter plainte finit souvent par ne pas porter plainte.

Ce que ça change vraiment pour une DRH

Regardons ces cinq points ensemble. Ils ont une propriété commune : ils transforment une politique de prévention en une série d'artefacts vérifiables.

Un DUERP daté et versionné. Un référent nommé, avec sa preuve de formation. Une trace d'information de chaque salarié. Un circuit de signalement écrit, négocié, avec des délais. Un registre des absences accordées.

Aujourd'hui, la plupart des entreprises ont quelque chose sur chacun de ces points. Ce qu'elles n'ont presque jamais, c'est la capacité de le produire dans les trois jours quand un inspecteur du travail, un CSE, un avocat de partie adverse ou un auditeur ESG le demande. La politique existe dans un PDF, la formation a eu lieu en 2023, le référent a été désigné par un mail qu'on ne retrouve plus, et le circuit de signalement se résume à « on en parle à sa manager ».

C'est le décalage classique entre ce qu'une organisation croit faire et ce qu'elle peut démontrer avoir fait. Et c'est exactement l'écart que la loi intégrale rend coûteux. C'est aussi ce que mesure notre outil de prévention du harcèlement.

Il faut aussi dire les choses honnêtement : cette loi ne fait pas consensus, y compris à gauche. Des féministes intersectionnelles reprochent au texte d'être trop pénal et pas assez structurel, de miser sur l'aggravation des peines là où il faudrait des moyens de prévention. C'est une critique sérieuse. Elle ne change rien à l'obligation qui pèsera sur les employeurs si le texte passe, mais elle rappelle qu'un dispositif de signalement bien tracé n'a de valeur que s'il aboutit à quelque chose. La traçabilité n'est pas la protection. Elle en est la condition de vérification.

Là où EntangleEQ intervient

EntangleEQ est un outil de redevabilité : une infrastructure qui rend la loi exécutable, traçable et vérifiable. Sur ce dossier précis, trois briques existent déjà.

La dimension sécurité et signalement de l'Inclusion Depth Score. L'IDS mesure la profondeur réelle de l'inclusion sur six dimensions, dont une porte spécifiquement sur les dispositifs de sécurité et de signalement, pondérée à 10 %. Ce n'est pas un compteur d'incidents, c'est une mesure de la solidité du dispositif : existence, connaissance par les salariés, délais de traitement, écart entre ce que la direction pense avoir mis en place et ce que les salariées constatent. Cet écart perception/réalité est d'ailleurs la dimension la plus lourde de l'IDS, à 25 %.

Le module de formation VSS de l'Academy. Il répond déjà à l'obligation de sensibilisation de l'article L. 1153-5 du code du travail. Si le texte confirme une obligation d'information ou de formation de l'ensemble des salariés, la question ne sera pas « avez-vous formé » mais « pouvez-vous montrer qui, quand, et sur quel contenu ». La traçabilité par salarié est intégrée.

L'intégrité applicative des traces. Chaque calcul et chaque contenu produit est horodaté et empreinté en SHA-256, avec un journal d'audit complet. L'intérêt n'est pas cryptographique au sens juridique du terme. Il est de pouvoir démontrer qu'un document produit aujourd'hui est bien celui qui existait à la date indiquée. Dans un contentieux prud'homal sur un manquement à l'obligation de sécurité, c'est cette démonstration qui manque presque toujours. Le détail est publié dans notre méthodologie.

Deux précisions, parce qu'elles comptent. EntangleEQ ne certifie rien et ne délivre aucun label : la reconnaissance EntangleEQ est une estimation outillée, une aide à la décision, pas un audit certifié. Et les calculs réglementaires sont entièrement déterministes. La couche IA n'intervient qu'en aval, pour narrer et suggérer, jamais pour calculer.

Ce qu'il faut faire maintenant, sans attendre le vote

Le texte n'est pas adopté. Il peut être amendé lourdement en commission, et il peut échouer sur le budget. Mais aucune des mesures du volet travail n'est une surprise : elles reprennent des recommandations qui circulent depuis des années, et la plupart consistent à rendre obligatoire ce qui est déjà recommandé.

Quatre choses peuvent se faire dès cet automne, indépendamment du sort du texte.

1. Ouvrir le DUERP et vérifier si les risques d'agression sexuelle, de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes y figurent, par unité de travail. Si la réponse est non, c'est déjà un manquement potentiel aujourd'hui, pas seulement demain.

2. Vérifier l'existence et la formation du référent, y compris entre 50 et 250 salariés où ce n'est pas encore obligatoire. Le coût d'anticipation est faible. Le coût de rattrapage en urgence, au moment où toutes les entreprises chercheront le même formateur, ne le sera pas.

3. Écrire le circuit de signalement, avec des délais, des rôles nommés et une voie alternative quand l'agresseur présumé est dans la ligne hiérarchique. Puis mesurer combien de salariés le connaissent. L'écart entre les deux est le vrai indicateur.

4. Mesurer avant de communiquer. Une politique VSS annoncée et non mesurée est un risque réputationnel, pas une protection. Notre auto-évaluation gratuite donne une première estimation de votre exposition en quelques minutes.

Le calendrier joue en faveur de celles qui commencent maintenant. Si le texte est promulgué au premier semestre 2027, les décrets d'application suivront, et les entreprises auront quelques mois, pas quelques années.

Pour aller plus loin

Sources

Note éditoriale

Cet article s'appuie sur la version de la proposition de loi déposée le 11 août 2026 (n° 3106) et sur les comptes rendus de son entrée en commission spéciale le 7 septembre 2026. La numérotation des articles a changé entre la version de décembre 2025 (79 articles) et celle d'août 2026 (69 articles) : les analyses de presse antérieures à août citent l'ancienne numérotation. Le texte sera modifié en commission puis en séance. Cet article sera mis à jour à l'issue de l'examen en commission.

*Ce contenu est une analyse à visée informative. Il ne constitue pas un conseil juridique.*